Relaciones Humanas SOCIOL.

Categoria:

Sociología

Introducción. Concepto. Aunque la expresión r. h. pueda referirse a diversos ámbitos de convivencia entre personas, normalmente se conoce con este nombre al movimiento que se inicia en los medios empresariales norteamericanos en la década 1930-40 y que tiene por origen los experimentos Hawthorne (1927-32). Estas experiencias pusieron de relieve la importancia que los aspectos motivacionales y actitudinales de los trabajadores -normalmente de carácter social, esto es, compartidos por los miembros de los equipos de trabajo- pueden ejercer sobre el rendimiento (v.) y la productividad (v.).

Hasta entonces, la psicología aplicada a la empresa había tenido más bien un enfoque individual y había trabajado preferentemente en el plano de las aptitudes y capacidades (orientación, selección, calificación, formación, fatiga, ambiente físico). A partir de este momento, la psicología industrial va a ampliar considerablemente su campo de actuación y su objeto de estudio se irá desplazando cada vez más del hombre-trabajador, considerado aisladamente, hacia el grupo o equipo de trabajo (v. PSICOLOGíA INDUSTRIAL; PSICOLOGíA DEL TRABAJO).

Las r. h. fueron consideradas desde sus comienzos como un estilo a seguir en la política de dirección del personal, que estuviera más en consonancia con los resultados que iban siendo aportados por las ciencias humanas. De esta forma se va abriendo paso la idea de dar a los trabajadores un trato determinado, que les conduzca a estar integrados ya tomar como suyos los fines u objetivos de sus respectivas empresas o unidades de trabajo, lo que sin duda debe revertir en una mayor eficacia de las mismas.

Las r. h. vendrían así a completar, por la que al factor humano se refiere, los principios y las técnicas de la racionalización, suavizando las tensiones provocadas por ellas y convirtiendo en más humano y productivo el trabajo de los hombres que realizan las distintas tareas. A los sistemas de incentivos negativos, que atentan contra la dignidad de la persona humana, van a seguir los de recompensas positivas; la imagen del trabajador (v.) con un ser movido únicamente por resortes económicos individuales se transforma y completa con una atención mucho más amplia por su cuadro total de necesidades, entre las que destacan las sociales, egocéntricas y afiliativas (importancia del grupo informal como determinante de la conducta de los trabajadores). Como ha expuesto McGregor, cuando no se aprovecha inteligentemente el potencial humano de que disponen las empresas, es porque no se le ha sabido estimular convenientemente. Las r. h. van a tratar de conjugar los imperativos de rendimiento con los de la satisfacción de las necesidades de los trabajadores.

Sin embargo, hay que reconocer que en la práctica el concepto de r. h. resulta muchas veces vago y confuso, prestándose a todo género de tergiversaciones y malentendidos. De hecho la etiqueta de r. h. ha sido utilizada a veces para encubrir elegantemente fantasías y despropósitos que van desde una serie de ingenuas proposiciones por completo seudocientíficas -del tipo satisfacción igual a productividad- presentadas a modo de recetario infalible, a un conjunto de difusas normas paternalistas, más o menos bien intencionadas y trasnochadas. A esto se puede añadir en ocasiones una crítica más a fondo referente a los propósitos o intenciones de sus patrocinadores. Lo que con el nombre de r. h. se ha puesto en práctica en algunas empresas es más bien un conjunto de procedimientos que intentan manipular la conducta del trabajador, o explotarlo insidiosamente.

Desarrollo y evolución. Entendemos por r. h. el conjunto de principios, medios y técnicas que suponen la incorporación a la política de la empresa de los resulta dos y descubrimientos de las investigaciones realizadas por las ciencias humanas en torno al hombre y su comportamiento en el ámbito laboral. Los numerosos estudios efectuados en estos últimos 30 años, especialmente en los EE. UU., sobre motivación, actitudes, satisfacción y moral laboral, sobre dinámica de grupos, formas y estilos de mando, sobre comunicación, toma de decisiones, resistencia al cambio, distribución del poder, etc., a la par que poner al descubierto la ingenuidad de muchos de los pronunciamientos anteriores de las r. h., van incorporando nuevos elementos que apuntan decididamente a la reforma de la estructura de la empresa (v.) ya la modificación de actitudes de mandos y directivos, de forma que se facilite la transmisión de información y se fomente el sentido de responsabilidad y autonomía del personal de todos los niveles, ampliando y distribuyendo con este fin el ámbito del control y la autoridad: participación (v.) (McGregor , Argyris, Likert, Drucker, etc.).

Junto a la satisfacción de necesidades extrínsecas -ya sean de carácter biológico o social- se propugna el establecimiento de cauces adecuados para que el trabajador pueda igualmente satisfacer las necesidades intrínsecas o motivos más personales de autorrealización (Herzberg). La mejor comprensión de la dinámica de fuerzas que intervienen en el funcionamiento de los grupos ha servido eficazmente para evitar los bloqueos y las tensiones provocados por la introducción de los cambios, tan importantes para el progreso de cualquier organización (Lewin, Bavelas, Mann). Los estilos de mando democrático y participativo, dentro de unas determinadas condiciones, producen mejores resultados, incluso desde el punto de vista de la productividad (Morse, Likert, Fiedler).

Cursos de formación. Las r. h. suponen un nuevo estilo de dirección y mando y, a su vez, una modificación de actitudes y mentalidades. Desde sus comienzos se vio claro la necesidad de que los jefes, tanto los mandos medios y de primera fila, que son los que están en contacto directo con el personal, como los mandos superiores y directivos, fueran adiestrados en la comprensión de los complicados procesos que determinan la conducta, tanto individual como colectiva. La formación en este caso, más que en el plano del saber, se sitúa en el del saber hacer y del saber comportarse.

Los cursos de formación de mandos para las r. h., que han proliferado en todos los países, versan en general sobre materias de psicología y sociología, haciendo hincapié en temas tales como las diferencias individuales y la estructura y dinámica de la personalidad, la motivación, la frustración, los mecanismos de autodefensa, los problemas de comunicación en sus aspectos técnicos y humanos, la contraposición entre grupos informales y grupos formales, la psicología del mando, las peculiaridades de los distintos estamentos profesionales, las estrategias para la resolución de problemas, etc. Asimismo, se suele incluir en ellos información sobre técnicas psicológicas como la selección psicotécnica, procedimientos de formación, valoración de

trabajos, sistemas de calificación por méritos, dirección de reuniones, etc.

Como fines u objetivos de estos cursos de formación, se señalan los siguientes: 1) Lograr un mejor entendimiento de uno mismo con todas sus cualidades y defectos. 2) Aceptar el hecho de las diferencias individuales en aptitudes, rasgos de personalidad, etc., y el consiguiente trato específico de acuerdo con las peculiaridades de cada uno. 3) Aumentar la comprensión hacia los sentimientos, más o menos ocultos, de los demás: empatía. 4) Desarrollar una actitud de respeto y consideración hacia los otros.

5. Demostrar que las formas democráticas y participativas no suponen una debilidad.

Estos cursos tienen en general un planteamiento muy práctico, con exposición de ejemplos e intercambio de experiencias, estimulando la participación de todos los asistentes en forma de discusión en grupo. En ellos resulta especialmente indicado el uso de las modernas técnicas activas de formación: incidente crítico, método del caso, con todas sus variantes, "role playing", bandeja de correspondencia, etc. Asimismo puede resultar muy provechoso contar con una serie de ayudas o medios audiovisuales.

En España. Las técnicas de r. h. se introducen en las empresas a consecuencia del creciente desarrollo industrial y la consiguiente preocupación por la organización científica en aras de un trabajo más humano y de una mejor productividad, que tiene lugar aproximadamente a partir de 1950. Los organismos que impulsaron inicialmente este movimiento fueron la Comisión Nac. De Productividad Industrial, Acción Social Patronal, el Inst. de Racionalización del Trabajo, la Asoc. para el Progreso de la Dirección, las Escuelas oficiales y privadas de Organización y Administración de Empresas, y las compañías de asesoramiento en materias de organización.

La difusión de las doctrinas y de las técnicas de r. h. en España tropezaron en una fase inicial con una serie de dificultades entre las que cabría señalar: la falta de organización de las empresas, la inexistencia de departamentos de personal que realmente pudieran encargarse de la gestión que les compete con una visión técnica y moderna de las mismas, las actitudes paternalistas de algunos empresarios y directivos, la formación exclusivamente técnica de muchos mandos superiores, la inadecuada selección, el bajo nivel cultural y la postura difícil, al no gozar de la confianza de la dirección, de la mayor parte de los mandos intermedios, y, por último, el nivel económico salarial de los trabajadores, con todas sus consecuencias.

V. t.: RELACIONES PÚBLICAS.

J. A. FORTEZA MÉNDEZ.

BIBL.: F. BAUMGARTEN, Psicología de las relaciones humanas en la empresa, Barcelona 1959; COMISIóN ¡Error!No se encuentra el origen de la referencia. PRODUCTIVIDAD IND., Relaciones humanas, Madrid 1962; A. DE PERETTI, Libertad y relaciones humanas, Madrid 1971; G. FINGERMANN, Relaciones humanas. Fundamentos psicológicos y sociales, Buenos Aires 1968; B. GARDNER y D. MOORE, Relaciones humanas en la empresa, 5 ed. Madrid 1971; A. SHEDLIN, Psicología y dirección, Madrid 1969; M. SIGUÁN, Problemas humanos del trabajo industrial, 3 ed. Madrid 1963.