Psicología Del Trabajo CIENCIA

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Ciencia

A. INTRODUCCIÓN. 1. El trabajo como conducta humana. El trabajo es una actividad humana encaminada a la utilización o transformación de las fuerzas naturales y a la consecución de bienes y servicios que el hombre precisa o apetece y, en general, la sociedad sanciona. Exigido por la necesidad, posibilitado por la técnica y la cultura, el trabajo se diversifica y enriquece, desde la talla del hacha paleolítica a la fabricación del último ingenio cosmonáutico. A la vez el hombre percibe con claridad su dimensión antropológica, su virtualidad educativa y formadora de la personalidad (v.), su eficacia social y, en el seno de una actividad religiosa, su función de culto a Dios y de realización de la propia vocación divina.

El trabajo se define, así, con la historia, y es, en cada caso, el resultado de la interacción de numerosos factores religiosos, culturales, políticos, económicos, legales, sociales, psicológicos, biológicos y físicos, que actúan en una cierta cultura, animada por las necesidades, las creencias y las ideologías de los hombres y condicionada por el desarrolla de la ciencia teórica y aplicada.

La Psicología estudia el trabajo en relación con la conducta (v.) humana, psicológica y socialmente considerada. Su doble objetivo, teórico y práctico, es conocer la conducta laboral y mejorar su eficacia. Se abstrae, pues, en estos estudios de los aspectos más profundamente humanos y religiosos del trabajo, o, si se tienen en cuenta, es sólo para considerarlos desde la perspectiva de la producción. En ello no hay mal intrínseco alguno, aunque sí lo habría si se considera la producción o la productividad como el único o el más importante punto de vista desde el cual deba verse el trabajo: entonces se abrirían las puertas a una deshumanización del trabajo mismo. Ello debe tenerse en cuenta al leer cuanto sigue para no interpretar mal su sentido. En pocas palabras, la P. del trabajo en cuanto ciencia debe ser usada en un contexto auténticamente humano y espiritual del hombre y adecuado a un funcionamiento social que promueva la dignidad de la persona (v.).

En relación con la conducta humana -y aparte de los valores morales indicados que subyacen en toda actividad laboral- el trabajo es una actividad productiva, personal y social. Es productiva: con el trabajo siempre se produce algo; es eficaz en la medida en que produce adecuadamente en cantidad, calidad, oportunidad y economía.. Pero esa actividad lo es del hombre, cada uno trabaja según es y va siendo según trabaja. El trabajo es expresión y formación de la personalidad del hombre. La conducta laboral es eficaz en la medida en que alcanza una productividad adecuada a través de una actividad que permita la expresión y desarrollo de la personalidad del trabajador. Finalmente, el hombre que trabaja es una persona en una situación histórica que hace referencia a los demás. Se trabaja en una sociedad, generalmente en una empresa, con frecuencia en compañía de otros, superiores, iguales y subordinados. El trabajo es eficaz en la medida en que logra una adecuada producción a través de la expresión y desarrollo de la personalidad del trabajador y en un contexto de relaciones interhumanas, sociales y técnicas, que permita y facilite la sana incorporación del hombre al grupo de trabajo, a la empresa y a la sociedad (V. TRABAJO HUMANO).

2. Historia de la Psicología del trabajo. La P. del trabajo se inicia a fines del siglo pasado. Entre sus precursores figura Huarte de San Juan (v.), médico español del s. XVI que, en su Examen de ingenios, pone los cimientos de la orientación profesional (v. ORIENTACIÓN PEDAGóGICA ni). El factor humano en el trabajo recibe escasa atención a lo largo de la revolución industrial de los s. XVIII y XIX. No obstante, los movimientos políticos, culturales, filosóficos y religiosos, por hacer más humana la condición del trabajador, agudizan la sensibilidad hacia estos problemas. En los últimos años del s. XIX, realiza Taylor (v.) los primeros ensayos de lo que se ha llamado scientific management o racionalización y organización científica del trabajo: ordenación racional del ciclo de trabajo y estudio de la mejor combinación de tiempos y movimientos para alcanzar con más facilidad, precisión y rapidez una más alta producción. Por esos mismos años, la naciente P. científica comienza a interesarse en los problemas industriales (v. PSICOLOGÍA INDUSTRIAL). Desde un principio, la P. del trabajo considera como inseparables los aspectos productivos, personales y sociales, pero en su desarrollo cabe distinguir tres etapas, según el acento recae en uno u otro de estos factores.

La primera atiende principalmente al aspecto productivo: dada una tarea, y en una cierta situación empresarial y social que no se discute, se intenta mejorar la productividad (v.), teniendo en cuenta las características del trabajador. Los temas que se tratan son la selección, el aprendizaje (v.) la psicofisiología del trabajo, los accidentes y la fatiga, las condiciones físicas y técnicas de la tarea. Textos representativos, cuyas fechas limitan aproximadamente la etapa, son los de Münsterberg (1913) y Viteles (1932).

La segunda se caracteriza por la atención creciente a los factores interpersonales. En ella florece el movimiento de las relaciones humanas (v.). Los célebres estudios de la escuela de Harvard (Mayo, Rothlisberger, Dickson, etcétera) y las aplicaciones a la industria de las ideas de K. Lewin (v.) y sus seguidores subrayan la importancia capital de los aspectos personales (actitudes, motivos, intensiones) en el trabajo. Estas variables dependen directamente de las relaciones entre los trabajadores y muy especialmente de la estructura y dinamismo de los grupos de trabajo y del proceso de mando. Éstos son los temas que, sin abandonar los anteriores, distinguen a esta fase (Mc. Gregor, Likert, Argyris, Bradford).

Una tercera etapa parece iniciarse en nuestros días. Su carácter es predominantemente social. En dos sentidos: en el obvio de que la empresa es una microsociedad de múltiples dimensiones, todas las cuales determinan el trabajo, y en el no menos obvio de que la empresa es un sistema abierto en intercambio con la sociedad que la rodea. Todos los problemas del trabajo dependen de la estructura total individuo-grupo-empresa-sociedad. El estudio de esta dependencia, del que no pueden excluirse factores de tipo político y económico, es la pretensión de esta nueva etapa (Bass, Katz y Kahn, Leavitt, March).

B. ESTUDIO SISTEMÁTICO. 1. Estudio del trabajo. Se llama tarea al conjunto de actividades de una persona en una empresa. Oficio o profesión es el conjunto de tareas de una especialidad de trabajo. La profesiografía se ocupa del estudio de las tareas; la profesiología, de las profesiones. Ambas son la base de la P. del trabajo. Las dos se apoyan en el estudio o análisis del trabajo, cuyo objeto es conocer cómo son y se realizan los diversos trabajos, tareas y profesiones.

Los resultados de un análisis del trabajo se resumen en: la monografía profesional, donde se describen y estudian todos los aspectos del trabajo, su situación física y humana y la actividad con que se realiza; el profesiograma que registra los requisitos de la tarea: aptitudes, destreza, conocimientos, personalidad; y el ciclograma, que analiza los ciclos de actividad, los movimientos de que constan y los tiempos que requieren. Estos documentos son el fundamento de múltiples estudios y aplicaciones: selección, aprendizaje, mejora de métodos, prevención de accidentes, ingeniería humana, control de variables físicas, valoración de tareas, sistemas de incentivos, etc.

Según el fin a que se destina, el análisis del trabajo acentúa el estudio de unos y otros aspectos y emplea diversas técnicas, entre ellas las siguientes: 1) Consulta de los diccionarios, enciclopedias y colecciones de análisis de tareas. 2) Contactos con la empresa para establecer un clima de cooperación. 3) Recogida, en las secciones adecuadas, de datos que no pueden lograrse por observación directa del trabajo: normas y reglamentos, datos tecnológicos y legales, etc. 4) Aprendizaje de la tarea, dentro de los límites aconsejables. 5) Observación sistemática del trabajo. 6) Registro objetivo de la actividad: gráficos, registros electrónicos, cintas magnetofónicas y televisivas. 7) Encuestas (v.) mediante entrevistas y cuestionarios. 8) Uso de listas de comprobación, listas de datos y check-lits: largas series de características, sistemáticamente preparadas, y en las que se señalan las que corresponden a la tarea estudiada. 9) Incidentes críticos: estudio de los incidentes ocurridos durante largos periodos y que hayan supuesto decisiones más o menos extraordinarias. 10) Muestreo: examen de muestras estadísticas del trabajo en diversos momentos, situaciones, individuos, etc. 11) Experimentación, en la que se utilizan con frecuencia creciente las teorías de la información y la decisión. 12) Examen de los resultados con el personal que dirige y realiza la tarea y colaboración con él para perfeccionar el análisis del trabajo.

Un aspecto capital de todo análisis del trabajo es el estudio de los criterios que consiste en la búsqueda, definición operativa y cálculo de la fiabilidad y validez (V. PSICOMETRÍA, ANÁLISIS FACTORIAL) de los criterios que ulteriormente van a permitir comprobar en qué medida el análisis es correcto y las mejoras propuestas son eficaces: productividad, errores, accidentes, fatiga, absentismo, inestabilidad laboral, fricciones, quejas, moral profesional, satisfacción en el trabajo, conflictos, etc. (Faverge, Tiffin, Yela).

2. Adaptación del hombre al trabajo. Conocido el trabajo, la P. trata de adaptar al hombre a sus exigencias, mediante la orientación de cada uno hacia los tipos de tareas que mejor convienen a su personalidad y a las circunstancias profesionales de la sociedad, la selección de los más aptos para cada tarea, y la formación de los seleccionados para la adecuada realización de su trabajo.

Orientación profesional. Es el proceso por el cual se capacita a una persona para una mejor elección profesional. Abarca dos aspectos: informativo y formativo. El informativo comprende: la información profesional que ha de darse al sujeto, y la información personal que ha de obtenerse del mismo. La información profesional se refiere a las exigencias, condiciones y posibilidades de las diversas profesiones y se ofrece mediante un programa de documentos, exposiciones, conferencias, coloquios, cursos, visitas, filmes, folletos y entrevistas. La información personal consiste en el estudio y diagnóstico de la personalidad, biografía y mundo del sujeto, mediante técnicas diversas de exploración y medida: test, cuestionarios, entrevistas, observaciones, etc. (V. PSICODIAGNÓSTICO, TEST PSICOLÓGICO). Esta información es la base imprescindible para coordinar las posibilidades personales del sujeto con las exigencias profesionales de la sociedad. Puede ser muy útil la aplicación de sistemas programados en ordenadores electrónicos. Pero lo decisivo en el proceso orientador es, justamente, la decisión del sujeto. La orientación profesional es, principalmente, un proceso educativo y psicagógico, a través del cual el sujeto va siendo cada vez más capaz de percibir, aceptar y asimilar constructivamente la información sobre sí mismo y el mundo profesional, de disponer más libre y responsablemente de sí mismo, de valorar las alternativas, fundamentar las elecciones y asumir las posibilidades y riesgos de su decisión (V. ORIENTACIÓN PEDAGÓGICA).

La orientación profesional es un proceso continuo y complejo que debe iniciarse en la niñez. Requiere una planificación sistemática, ciertas condiciones de justicia social y económica, la dirección de los planes por centros de orientación, y su concreta realización gradual en el hogar, la escuela y los centros especiales, con la colaboración de los padres, los educadores y un equipo de orientación formado pdr psicólogos, pedagogos, sociólogos, médicos y economistas, cuya intervención se acentúa en los casos de insuficiencia, anomalía o superdotación y en las situaciones de rehabilitación y reorientación producidas por accidentes y cambios estructurales y tecnológicos de las empresas y profesiones (Cronbach, Super).

Selección profesional. Procura que cada trabajo sea realizado por personal apto e idóneo, que responda por sus aptitudes y personalidad a las exigencias de la tarea. Es el tema más estudiado de la P. del trabajo y sobre el que existe una bibliografía más copiosa. Todo programa de selección profesional debe basarse en un previo análisis del trabajo, en el cual se determinen, al menos hipotéticamente, los requisitos personales de la tarea. La fase siguiente consiste en escoger o elaborar técnicas de diagnóstico y medida para apreciar esos requisitos en los sujetos. El conjunto de las técnicas elegidas -tests, entrevistas, cuestionarios, escalas, etc.- constituye la llamada "batería selectiva inicial". A continuación, es preciso comprobar la validez de la batería, es decir, en qué medida los sujetos mejores en ella son también mejores en el trabajo. Mediante diversas técnicas estadísticas, matemáticas y experimentales- correlaciones simples, múltiples y canónicas, función discriminativa, análisis multivariados y factoriales, análisis dimensional, función de utilidad, etc-, se determina la combinación ponderada de test y métodos que resulta con mayor valor selectivo. Finalmente, esta "batería selectiva final" se revalida en otra muestra adecuada de sujetos, se tipifica y se fijan los valores críticos que han de alcanzar los aspirantes para ser admitidos. Estos valores críticos se calculan en función de la validez de la batería, la razón selectiva (entre el número de plazas y el de aspirantes) y el coste del proceso.

Tal es el plan clásico. Añadiremos tres observaciones. Primera, que el procedimiento es aplicable a todo tipo de trabajo: operarios, oficinistas, vendedores, técnicos, mandos intermedios y superiores, investigadores, etc. En cada caso pueden consultarse manuales y enciclopedias de baterías selectivas comprobadas, si bien su validez debe verificarse en cada empresa. Segunda, que el esquema clásico es objeto constante de discusión, modificación y enriquecimiento en numerosas investigaciones acerca de los criterios de validación, la selección diferencial que trata de clasificar y distribuir más que de admitir y rechazar, las aplicaciones de la teoría de la decisión y de la utilidad, combinadas con la investigación operativa, para desarrollar el programa en fases de máximo valor y mínimo coste, etc. Tercera, que la selección, incluso si es válida y acertada, no puede garantizar que el trabajo mejore. Puede descubrir, como mucho, a los más aptos, nunca a los más eficaces. La eficacia depende de la aptitud, pero no sólo de ella. El más apto puede trabajar mejor, pero para que lo haga es preciso que sepa y quiera. La selección profesional puede acertar en el 70% o el 80% de los casos, lo que la convierte en una de las técnicas más poderosas de la P. del trabajo. Sólo contribuye realmente a la eficacia del trabajo en tanto se integra en un sistema adecuado en la empresa total, especialmente en una política correcta de formación y motivación del personal. El fin principal de la selección profesional no es servir a los intereses de una empresa, sino contribuir al logro de que el trabajo sea productivo, personal y socialmente eficaz. Para ello debe ser el último paso de un proceso orientador y no un instrumento impersonal de simple admisión y rechazo (Cronbach, Guion, Tiffin, Viteles, Yela).

Formación profesional. La orientación profesional y la selección profesional encaminan hacia cada tarea a los más aptos. Éstos son los que, en principio, pueden realizarla mejor. Para que, de hecho, lo hagan es preciso que sepan. Suministrar este saber hacer es el objeto de la formación profesional. Ésta puede darse fuera y dentro de la empresa (v.).

La formación extraempresarial es de dos clases: general, que suele comprender aspectos culturales básicos y una fundamentación teórica más o menos amplia (escuelas y facultades), y específica, que consiste en cursillos breves, sistemáticamente programados y de eficacia empíricamente comprobada, para proporcionar una formación funcional, llamada a veces, con dudoso acierto, "formación acelerada", en los principios, técnicas, conocimientos y destrezas especiales de una tarea o ciclo de trabajo.

Aparte de esta formación, el trabajo en la empresa actual exige un programa continuo y múltiple de formación intraempresarial. Por muchas razones, entre otras, la especificidad de las tareas, distintas en las diferentes empresas; los cambios tecnológicos y el progresivo automatismo, que reclaman una creciente gama de tareas planificadoras; la discontinuidad entre tareas y niveles. Hoy, en general, pocas tareas preparan para otras (a diferencia de lo que ocurría en la sociedad gremial, en la que el aprendiz iba formándose en su trabajo para pasar a ayudante, oficial y maestro). La complejidad de la actividad laboral implica la interacción de numerosos factores productivos, personales y sociales y reclama una formación adecuada en todos ellos: el trabajo del operario que, como refleja Charlot en la película Tiempos modernos, se limita a apretar tuercas en una cadena sin fin, no consiste realmente en apretar tuercas, sino en hacerlo en un contexto de funciones y responsabilidades y en una estructura de relaciones personales y sociales que pueden o no dar sentido y dignidad a su trabajo.

En el trabajo, que ocupa una parte considerable de la vida humana, el hombre va formándose. Las empresas son, inevitablemente, escuelas de formación profesional y humana, y su influjo es decisivo en la configuración del hombre de cada tiempo. Finalmente, el carácter dinámico y expansivo de la empresa moderna exige una promoción constante de la empresa y del personal. La formación profesional continua y sistemática tiene un valor selectivo y motivador y puede ofrecer a cada hombre posibilidades de buscar el puesto al que aspira y de prepararse para él en progresivo desarrollo.

Toda empresa necesita elaborar programas de formación del personal, basados en la previsión de cambios, ampliaciones y ascensos, encaminados a la mejora de conocimientos, destrezas y actitudes, tanto en operarios, como en técnicos y mandos, y fundamentados en la P. científica del aprendizaje, enriquecida con las nuevas orientaciones de enseñanza programada, análisis del proceso de la decisión, juegos y estrategias empresariales con el auxilio de ordenadores electrónicos, técnicas psicoanalíticas, psicagógicas y psicoterapéuticas, psicodrama (v.) y sociodrama, dinámica de grupos y sensibilización a los factores personales (Bradford, Luce, McGenee, Shubik, Tiffin).

3. Adaptación del trabajo al hombre. Un trabajo eficaz requiere hombres idóneos, que puedan y sepan realizarlo. Requiere asimismo que la situación física y humana del trabajo se adapte a las posibilidades del hombre y la permitan y faciliten una conducta laboral apropiada. El estudio de la situación física del trabajo y su modificación para mejor adaptarla al hombre es el objeto de la ingeniería humana o ingeniería psicológica, de inmenso desarrollo actual debido a los avances de la cibernética y la electrónica y a las investigaciones astronáuticas. Comprende cuatro temas principales: la adaptación de máquinas, la ordenación del espacio laboral, el estudio de tiempos y movimientos y el control de las variables físicas. En este contexto suelen tratarse los problemas de la fatiga (v. DESCANSO I) y los accidentes (Faverge, Morgan, Taylor, Tiffin, Viteles).

Adaptación funcional de máquinas y herramientas. La máquina se adapta al hombre, sirve eficazmente como instrumento, en la medida en que suministra la información que el hombre necesita y se presta a su fácil manejo. La reciente "teoría de la información" (Wiener, Shannon) permite.incluso el análisis matemático de estos problemas.

Así, se ha comprobado que la cantidad de información recibida por el hombre aumenta con la cantidad de información emitida por la fuente hasta un cierto punto, a partir del cual aquélla permanece aproximadamente constante. La distancia, el color, la forma, la frecuencia, el número, la disposición espacial, el tamaño, el movimiento, etc., de los indicadores, mandos y controles, pueden ser estudiados hasta averiguar las condiciones en que transmiten la más adecuada información, si bien ulteriormente hay que adaptar los resultados a las diferencias individuales. Lo mismo acontece con la facilidad de manejo. Es posible estudiar y mejorar todas las variables físicas de resistencia, peso, altura, orientación, distancia y similares, para adaptarlas al organismo y al comportamiento humano, eliminar errores, accidentes y esfuerzos y aumentar la eficacia.

Ordenación espacio-temporal del ámbito de trabajo. Los instrumentos de trabajo funcionalmente adaptados deben disponerse en forma ordenada para su mejor uso. Los de empleo frecuente, en el área próxima (semicírculos trazados por los brazos alrededor del codo); los de uso más raro, en el área máxima (delimitada por los brazos extendidos). Cada pieza, siempre en su lugar, cercana al punto en que ha de utilizarse, en la posición de uso, situada entre las demás en el orden de utilización. El ciclo de trabajo debe ser continuo, sin tiempos muertos, sin desplazamientos y operaciones innecesarios o inconvenientes, articulado con otros ciclos de trabajo y con las demás tareas de la empresa: ningún trabajo debe estar detenido porque otro no haya terminado. En relación con estos temas está el horario de trabajo. A lo largo del tiempo -horas, jornadas, semanas, meses- varía la productividad. El estudio de las curvas de trabajo y su relación con las variables técnicas, físicas y psicosociales, permite mejorar el horario: magnitud diaria, introducción de pausas sistemáticas, alternación de tareas, periodos prolongados de descanso, vacaciones, etc. Una de las alteraciones más graves, tanto económica como humanamente, de la continuidad del trabajo en la sociedad actual es la inestabilidad laboral o rotación de personal: cambios de profesión, trabajo, tarea o empresa, por despido o cese voluntario o forzado. El análisis de sus causas y el estudio de sus remedios es uno de los temas centrales de la P. del trabajo.

Tiempos y movimientos. El tema, iniciado por Taylor, ha sido minuciosamente desarrollado por muchos autores, entre los que sobresale Gilbreth. Consiste en estudiar, primero, los movimientos del ciclo de trabajo, descomponiéndolos en movimientos elementales o therbligs (Gilbreth, al revés): coger, sostener, llevar, transportar, dejar, etc., que se representan y describen mediante una taquigrafía especial. El ciclograma así obtenido sirve de base al estudio y mejora de los movimientos, hasta lograr la combinación que resulte, en general, más eficaz. Este estudio suele completarse con el análisis de los tiempos, procurando el conjunto de movimientos más fácil y rápido y hallando el tiempo medio que corresponde a cada operación y tarea. Todo ello puede servir para establecer pautas de trabajo, de tiempo y de productividad. Pese al riesgo de convertirse en una técnica despersonalizada y perturbadora, cuando ignora las diferencias individuales y los demás factores personales y sociales, el método, debidamente integrado en una correcta política de personal, ha sido y es una de las más fecundas aportaciones a la ciencia aplicada del trabajo.

Las variables físicas. La situación laboral comprende aspectos físicos como luz, temperatura, humedad, presión, ventilación, ruidos, etc., cuyo influjo debe controlarse. El campo es inmenso. Baste consignar aquí que existen tratados muy completos, p. ej., C. T. Morgan (v. bibl.), en los que se resumen las condiciones óptimas y los márgenes de tolerancia respecto a dichas variables: intensidad, uniformidad, dirección y color de la luz; estudios psicofísicos de umbrales mínimos, máximos y diferenciales de diversas modalidades de percepción; influjo de la tasa de oxígeno, la presión, la ventilación, la temperatura, etc., sobre la vigilia, el sueño y la actividad eficiente; efectos del silencio, el aislamiento, la música, el ritmo, los ruidos continuos, periódicos, intermitentes y desordenados, el empobrecimiento sensorial, etc. Domina hoy en estos estudios la "teoría de la activación" (arousal): las condiciones estimulantes contribuyen a la eficacia del trabajo en la medida en que suscitan en el trabajador una disposición activa. Por debajo y por encima de un cierto nivel de activación, que puede determinarse en cada caso, el funcionamiento psicofisiológico se altera y el rendimiento disminuye.

Fatiga y accidentes. Son problemas muy ligados a las condiciones físicas del trabajo, si bien dependen, como todos, de la situación total, incluidos los aspectos psicosociales. Junto a la fatiga fisiológica hay que considerar el cansancio, el hastío, la monotonía, el desinterés, que rebajan el nivel de activación y perturban el rendimiento y el bienestar del trabajador. Se ha comprobado, por otra parte, que a lo laxgo de la jornada hay periodos de baja producción, no tanto porque disminuya la productividad cuanto porque aumentan las zonas de tiempo perdido. La introducción de pausas sistemáticas en los puntos en que la curva de producción inicia el descenso, la información continua al trabajador sobre los resultados de su trabajo y, en general, todo lo que facilite la participación responsable, reduce considerablemente estos efectos (V. HIGIENE II; MEDICINA DEL TRABAJO)

El estudio de las causas y prevención de los accidentes es otro tema capital: La aplicación de métodos ya conocidos puede evitar innumerables tragedias humanas y cuantiosas pérdidas económicas que, en la actual sociedad, se cifran en muchos miles de millones de dólares anuales. Entre estos métodos figuran: el estudio estadístico de los accidentes según su causa, naturaleza, frecuencia y gravedad; el análisis del trabajo encaminado a descubrir los fallos en el aprendizaje y ejecución de la tarea, las zonas que emiten información insuficiente o errónea, los puntos de manejo difícil, penoso o arriesgado, y los periodos y tipos de sujetos en que se concentran los accidentes. Sobre estos datos puede montarse una campaña de seguridad en el trabajo. Adviértase, finalmente, que existen amplias diferencias individuales: los accidentes y errores tienden a recaer sobre determinados individuos, en parte debido a que sus reacciones motoras son más rápidas que sus procesos perceptivos (Drake, Faverge), en parte porque, al parecer, ciertos tipos de personalidad o estados neuróticos predisponen al accidente, como mecanismo simbólico de defensa, agresividad y autopunición (V. NEUROSIS).

Normas prácticas de ingeniería psicológica (Faverge, Morgan). a) En la fase informativa. "Regla de la redundancia": apoyarse en la familiaridad y los hábitos adquiridos para aumentar la información. Ejemplos: emplear indicadores circulares e índices que funcionen como las manecillas del reloj; normalizar los indicadores y mandos; usar indicadores reales, como el aumento de la resistencia de un volante cuando su manejo crezca en importancia o riesgo; utilizar la gravedad y la inerciapara colocar, dirigir y depositar materiales; facilitar movimientos: mejor que levantar la mano, emplear poleas o palancas; tipificar procedimientos: herramientas, dimensiones, impresos, vocabulario.

"Regla de la señalización": aumentar el valor informativo de las señales; p. ej., emplear las variables físicas al nivel más adecuado para la activación del sujeto; usar trazos rectos mejor que curvos, escalas circulares con no más de diez unidades, letras más legibles (minúsculas, mejor que mayúsculas); introducir redundancia en las señales, cuando la seguridad lo requiera (todos los instrumentos azules en la caja azul); preferir las señales por coincidencia física a las que exigen apreciación subjetiva; evitar señales que necesitan ser traducidas e interpretadas; emitir secuencias de señales que puedan percibirse en unidades amplias, como acontece al leer.

"Regla de la simplificación": eliminar toda señal inútil; p. ej., evitar las redundancias innecesarias; reducir la información a la cantidad que efectivamente puede recibir el hombre; estudiar las tolerancias y procurar que no sean excesivamente estrictas; suprimir en lo posible los momentos de búsqueda, interpretación y elección.

"Regla del equilibrio": buscar el equilibrio entre la información exteroceptiva y la propioceptiva; p. ej., evitar situaciones de conflicto, como ocurre en muchos errores de pilotaje, debidos al desacuerdo entre la información que llega del propio organismo y la que procede de la lectura de los aparatos de vuelo; combinar adecuadamente las dos fuentes: a veces conviene sustituir la apreciación cinestética y táctil por la percepción óptica o acústica, como en el caso de un intervalo temporal; a veces conviene lo contrario, porque la información propioceptiva aumenta y se hace más precisa con la experiencia y los buenos métodos de aprendizaje y resulta más sencilla, rápida y económica.

b) En la fase manipulativa. Suprimir tantas operaciones como sea posible: utilizar dispositivos automáticos para sostener, transportar, dirigir, colocar, depositar, etc.; eliminar las operaciones que dan poca o ninguna información; equilibrar las operaciones de las dos manos y, en general, de los miembros: preferir movimientos simétricos y simultáneos de las dos manos; dar menos trabajo a la mano subordinada (generalmente, la izquierda), aunque manteniendo la debida coordinación; ayudar las manos con los pies; preferir los movimientos balísticos a los que exigen dirección deliberada y compleja y los redondeados en los puntos de cambio a los quebrados; facilitar la integración de movimientos y gestos en unidades psicomotoras; coordinar el gesto con su efecto: si una operación es importante, que exija más esfuerzo; atender, en fin, a las reglas generales de la ingeniería humana respecto a la adaptación funcional de máquinas y herramientas, la ordenación del campo de trabajo, la postura del trabajador y el control de las variables físicas y psicosociales.

4. Los factores humanos de la situación laboral. La orientación, la selección y la formación procuran que las aptitudes y los saberes sean apropiados a la tarea. La ingeniería psicológica intenta que la tarea sea apropiada al hombre. Esto es fundamental, pero insuficiente. No son las aptitudes (v.) las que trabajan, sino el hombre que las tiene; su influjo en el trabajo depende de cómo el hombre las aprovecha y desarrolla o las desperdicia y empobrece. Las condiciones físicas y técnicas dependen del trabajo, pero no son el trabajo; siendo éste una situación humana, en cuyo seno aquellas condiciones adquieren o pierden sentido y eficacia. El hombre más apto es ineficaz si carece de voluntad de trabajo. Las mejores condiciones físicas son inútiles y hasta perjudiciales, si se perciben negativamente, p. ej., como medios de explotación. ¿Cómo surge, se mantiene y desarrolla la voluntad de trabajo? He aquí el problema capital de la P. del trabajo. Esbocemos siquiera las líneas esenciales de esta compleja y discutida problemática.

El trabajo, como conducta (v.) humana, es la respuesta que el hombre da a una situación. La respuesta depende, primero, de cómo el hombre percibe la situación. Esto, a su vez, depende de la información que de la situación le llega y de la actitud con que a la situación va. Ello es cierto en cualquier plano (el ético, el social, el político, etcétera). Concretando más al seguir las coordenadas de la P. del trabajo, y con los límites metodológicos que supone, podemos decir que para que una situación se perciba como favorable al trabajo, es preciso que reúna ciertas condiciones objetivas, p. ej., las examinadas en los apartados anteriores, que el trabajador se enfrente a ella en una actitud que le predisponga a percibirla y valorarla correctamente. La respuesta depende, luego, de las posibilidades con que él cuenta y la tarea le ofrece, y, de nuevo, de los motivos y actitudes en los que se apoya su decisión de aprovechar o no para el trabajo dichas posibilidades. El punto central está en las actitudes y la motivación (v.). La eficacia de la actividad laboral depende indirectamente de todos los factores que configuran el trabajo, y directamente de que el trabajador y los grupos tengan actitudes favorables a la realización y mejora del trabajo y motivos para querer hacerlo.

Actitudes. El hombre va a las situaciones en actitudes más o menos abiertas o cerradas. La actitud de apertura facilita un atendimiento vigilante y objetivo; las dificultades que surgen se perciben como problemas; la actividad que se emprende suele ser resolutiva; para ello se activan las aptitudes y se aprovechan las posibilidades; en este proceso cada uno se expresa y conoce mejor y va descubriéndose y descubriendo a los demás, haciendo posible la cooperación. La actitud de clausura incita a rehuir o falsear las situaciones; las dificultades se perciben como amenazas, de las que hay que defenderse; la actividad defensiva bloquea las funciones, empobrece el comportamiento, dificulta el aprovechamiento de las posibilidades y enmascara al sujeto haciendo difícil la mutua cooperación.

Estas actitudes se forman con la vida. El trabajador las trae a la empresa. Pero en ella se consolidan o midifican. La actitud de apertura se funda en experiencias reiteradas de ajuste "objetivo" -comprobar que se es capaz-, de ajuste "subjetivo" -poder aceptarse a sí mismo-, de integración interpersonal y social -comprobar que se puede creer en los demás- y de desarrollo personal -aceptar la imposibilidad de ajuste e integración plenos y utilizar las tensiones que esto provoca para proseguir creadoramente la tarea de hacerse a sí mismo-. Estas experiencias suscitan sentimientos básicos de seguridad, simpatía (v.) y autonomía, sobre los que se desarrollan las actitudes de apertura. Si la experiencia reiterada termina en frustración (v.) y fracaso, suelen aparecer sentimientos de inseguridad, dispatía y dependencia que provocan actitudes de clausura.

Este proceso, expuesto aquí de forma excesivamente esquemática, es mucho más complejo. La. investigación trata de descubrir cómo acontece en las empresas. Una cosa parece clara: un factor capital reside en las relaciones humanas de los grupos de trabajo y, muy particularmente, en el proceso de mando. Actividad de mando es aquella que aumenta la eficacia del grupo. La función capital del mando es procurar que la actividad de cada miembro aumente la eficacia del grupo, es decir, que cada uno sea mando en la medida de sus posibilidades, que cada cual participe con creciente autonomía en la tarea de hacer más eficaz el trabajo en cooperación con los demás. El mando oficial ha de ser mando auténtico, líder, acrecentador de las posibilidades de mando de los demás.

Pero el trabajo, las relaciones humanas y la actividad de mando acontecen en el seno de grupos y en el grupo total de la empresa. Éstos tienen diversas estructuras formales y espontáneas, en las que se articulan fines, medios, funciones, papeles, vías de comunicación, métodos y normas, que influyen en las actitudes y en el trabajo. Los grupos desarrollan dinamismos peculiares que pueden estudiarse en función del progreso hacia los fines del trabajo y de la cohesión o moral del grupo. La P. del trabajo destaca cada vez más la importancia de estas variables estructurales y dinámicas. A través de ellas se pretende conseguir actitudes favorables al trabajo y mantenerlas y mejorarlas con la motivación adecuada.

Motivación (v.). Es múltiple. Según las situaciones, predomina uno u otro tipo de necesidades y aspiraciones. El estudio de los incentivos que las satisfacen es otro de los grandes temas de la P. del trabajo. Son, por supuesto, importantes los incentivos económicos. Existen numerosos sistemas para adecuar la remuneración al tipo de tarea -valoración de tareas-, a la actividad del individuo -primas individuales, valoración del mérito- y a los resultados de los diversos grupos de trabajo y de la empresa -sistemas de participación económica, primas colectivas, etc-. La investigación actual tiende a subrayar la superior importancia de otros motivos más intrínsecamente personales como la dignidad de la tarea, el desarrollo en el trabajo, el sentido personal y social del mismo, la equidad y justicia, la autonomía, etc. (Argyris, Herzberg, Liert, McGregor, Siguán, Tiffin, Viteles, Vroom).

5. Interacción hombre-empresa-sociedad. En el trabajo influyen todos los factores mencionados, pero no sólo ellos. Como conducta humana, posee otras dimensiones más generales y profundas que afectan a la vida y cultura de los individuos y la sociedad. La tendencia más característica de las ciencias humanas del trabajo en nuestros días es, precisamente, el intento de estudiarlo en el contexto de la sociedad (v.) en que se realiza. Estos estudios son de dos tipos. Uno atañe a las relaciones entre el trabajo y las variables empresariales. Otro, al influjo en el trabajo de las relaciones entre la empresa (v.) y la sociedad.

Resulta claro, de una parte, que los múltiples componentes del trabajo funcionan o pueden funcionar de diversa manera, según ciertas características de la empresa: tamaño personal y espacial, antigüedad, carácter expansivo o estático, aspectos financieros y económicos, problemas coyunturales, niveles de desarrollo técnico, burocratización, centralización, automatismo, etc. Estas características se utilizan cada vez más como variables moderadoras, intentando averiguar en qué medida su variación afecta a las relaciones entre los demás factores productivos, personales e interhumanos.

No es menos claro, de otra parte, que la marcha de la empresa y la conducta de los individuos y los grupos que la componen dependen de la interacción entre la empresa y la sociedad. El modelo cibernético, combinado a veces con la teoría de los grafos, comienza a usarse en la investigación de la empresa, considerada como un sistema total y abierto en el que se analizan las funciones de recepción (in-put), conservación (memory), elaboración (processing), emisión (out-put) y autorregulación (leed-back). En este contexto se multiplican los estudios sobre temas como la posibilidad de empresas con estructuras múltiples para mejor adaptarse a la sociedad, el carácter alienador del trabajo, y el influjo en el mismo de diversas creencias, ideologías y sistemas de propiedad (v.) y consumo.

La P. del trabajo tiende a integrarse, así, en una antropología (v.) del trabajo (Argyris, Bass, Harary, Katz y Kahn, Leavitt, March, Schein, Shils, Sayles, Tannenbaum) y ésta a su vez debe fundarse en una comprensión del hombre como ser espiritual. Sólo así la P. del trabajo podrá ser orientada de manera que contribuya a la vez a la eficacia productiva y a la promoción de la dignidad de la persona.

V. t.: ANÁLISIS FACTORIAL; APTITUD; CONDUCTA; HIGIENE II; MEDICINA DEL TRABAJO; MOTIVACIÓN; PERSONALIDAD; PSICODIAGNÓSTICO; PSICOLOGÍA APLICADA; PSICOLOGÍA DIFERENCIAL; PSICOLOGÍA INDUSTRIAL; PSICOMETRÍA; PSICOTECNIA; TEST PSICOLÓGICO; TRABAJO HUMANO.

M. YELA GRANIZO.

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