Trabajo Humano Iv. Economia. ECON.

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Economía

Contemplado desde un punto de vista exclusivamente económico, el trabajo es un factor empleado en la producción de bienes y servicios, incluido el mantenimiento de la propia capacidad de trabajo. Como tal recurso productivo, el trabajo es objeto de una oferta y una demanda, que determinan su precio (el salario o sueldo) en el mercado. Esta forma de considerar el trabajo puede parecer que lo rebaja a la condición de una mercancía. Ello no obstante, no es una consecuencia necesaria de una consideración económica del trabajo: al aplicarle los instrumentos conceptuales usados para los bienes objeto de transacción económica, de por sí se intenta sólo dilucidar su comportamiento económico, considerando que lo mueven fuerzas del mercado, sin por ello presuponer nada acerca de su dignidad o de los factores no económicos que influyen en él; del mismo modo que se aplican los criterios de la determinación del precio en un mercado a bienes tan necesarios como el pan y tan superfluos como los diamantes, y aun tan nocivos como las drogas, sin por ello hacer juicio alguno acerca de la deseabilidad social de unos u otros.

En la consideración del trabajo desde una perspectiva macroeconómica influyen, junto a las constataciones empíricas, las visiones teóricas y las estructuraciones globales de la economía (V. LIBERALISMO; CAPITALISMO; COMUNISMO; SOCIALISMO, etc.). Remitiendo para esos aspectos del problema a las voces mencionadas, vamos aquí a analizar los factores que influyen empíricamente en el funcionamiento del mercado de trabajo.

1. La oferta individual de trabajo. Situándonos a un nivel meramente individual, puede decirse que el número de horas de trabajo que cada persona decide ofrecer a cada nivel de salario están determinadas, fundamentalmente, por la preferencia del sujeto por el ocio o el trabajo, habida cuenta de que éste reporta una remuneración. ¿En qué medida y cómo la oferta de trabajo está, pues, en función del salario? En principio, un aumento de éste hará más elevado el coste de una hora de ocio (porque supondrá la renuncia a una renta más elevada), y por ello la oferta de trabajo tendrá una relación positiva con su remuneración. Sin embargo, un aumento del salario puede hacer también más provechosa una hora de ocio, en cuanto que permite disponer de una renta más elevada para gastar. Según domine un factor u otro, la oferta de trabajo variará positiva o negativamente con los cambios en su remuneración: concretamente, cuanto más elástica sea la demanda de renta en relación con el esfuerzo que suponga el trabajo, más elástica será la oferta de éste, y viceversa, llegando a presentar una inclinación negativa. Probablemente la pendiente y la elasticidad de la curva de oferta de trabajo variarán con los niveles de remuneración (v. OFERTA, TEORíA DE LA).

Hay que tener en cuenta, sin embargo, que, por lo general, la unidad económica relevante para la oferta de trabajo no es el individuo aislado, sino la familia, dentro de la cual se ado tan las decisiones de renta y de trabajo u ocio. Así, pues, labrá que tomar en consideración otros factores, como la composición de la familia, las edades de sus miembros, su nivel global de renta, sus expectativas de renta futura, etc., así como el tratamiento legal de la edad de incorporación al trabajo y de retiro, los condicionantes sociales relativos a la duración de los estudios, etc. Por último, la oferta de trabajo vendrá sometida también a consideraciones sobre el tipo de éste, su regularidad, la seguridad en el empleo, las condiciones de salubridad e higiene, etc.

2. La oferta global de trabajo. Con lo que queda dicho, la oferta individual de trabajo queda suficientemente determinada. A nivel global, sin embargo, no bastan los condicionantes anteriores, sino que hay que introducir otros nuevos. El primero de ellos es el volumen de población relevante. Este determina, en efecto, el número de personas que acuden, cada una con su propia función de oferta de trabajo, al mercado del mismo. Dicho número está sujeto a numerosas influencias. En primer lugar, no todo el conjunto de la población constituye la oferta potencial de mano de obra: por razones de salud, rendimiento, costumbre y ley, hay que excluir los extremos de la pirámide de edades, limitando la población activa (número de personas en edad de trabajar). Factores que influyen en esta cifra son las disposiciones sobre el trabajo de los menores yla edad de retiro, las migraciones, etc. Del conjunto de la población activa hay que separar aquellas personas que, estando en edad de trabajar, no desean hacerlo (por lo menos a determinados niveles de remuneración), como suelen ser los estudiantes o los jubilados anticipados. El resultado de estas deducciones es la mano de obra disponible o fuerza de trabajo. Esta cifra no es fija, sino que varía en función de hábitos sociales, nivel de vida, e incluso tasa de salario: en efecto, un aumento de ésta hace que algunos de los que no formaban parte de la fuerza de trabajo estén dispuestos a incorporarse a ella, como muestra claramente la experiencia norteamericana durante la Il Guerra mundial.

La fuerza laboral indica, pues, el número de personas que están dispuestas a aportar su trabajo al país. Ahora bien, el número de horas efectivas de trabajo varía considerablemente de una situación a otra, en función de las disposiones legales sobre la jornada laboral y las horas extraordinarias, las fiestas, vacaciones, absentismo, etc., así como de los elementos mencionados antes: renta, preferencia por el ocio, tasa de salario, etc. A nivel agregado, del mismo modo que se aprecia una tendencia sostenida a retrasar la edad de incorporación a la fuerza laboral y a adelantar el retiro, hay también otra tendencia sostenida a reducir el número de horas efectivamente trabajadas por periodo (en lo qÚe el absentismo juega papel no menos relevante que la reducción legal de la jornada o la semana laboral). Si, pues, el número de horas de trabajo se reduce (o crece lentamente, cuando el aumento de la fuerza laboral domina a la tendencia decreciente de las horas de t.), en tanto que los salarios no dejan de crecer, todo hace pensar que, en la práctica, la oferta global de trabajo es altamente rígida respecto del salario. V. t. EMPLEO Y DESEMPLEO.

3. La oferta de trabajo para una empresa y una industria. A la hora de determinar la oferta de t. que se dirige a una empresa, los anteriores factores pierden importancia respecto de los que diferencian las condiciones de trabajo y remuneración de dicha empresa respecto de las demás. Esos factores son, principalmente, aquellos que hacen relativamente más atractivo el empleo en la misma: principalmente el salario que ofrece para cada nivel de empleo, en relación con el de las demás empresas, y también otros que forman parte de la remuneración no salarial, tipo de trabajo, regularidad, trato, seguridad social, servicios sociales (economatos, escuelas, viviendas, etc.), etc. No hay que olvidar, además, que las empresas pueden disponer de ciertas condiciones positivas o (negativas) de atracción monopolística de la mano de obra, como la de ser única oferente de trabajo en una localidad. Fruto de todo ello será una curva de oferta de mano de obra para la empresa que, en principio, es de suponer será relativamente elástica respecto del salario, excepto en ciertas condiciones extremas.

La curva de oferta de trabajo para una industria será más rígida que para una empresa, por cuanto que sólo influyen las condiciones de empleo y remuneración de la misma frente a otras industrias, y no ante las empresas del sector. En relación con ella es particularmente interesante el fenómeno de la movilidad del trabajo, en cuanto que según sea ésta elevada o reducida, la curva de oferta para una industria (o para una empresa) será relativamente elástica o rígida, respectivamente. En lo que aquí nos interesa, conviene distinguir la movilidad ocupacional, la geográfica y la social (tanto ascendente como descendente).

Por movilidad ocupacional se entiende la facilidad de cambiar de puesto de trabajo, sea dentro de una empresa, sea en otra distinta. Una elevada movilidad ocupacional supone que la oferta de trabajo con que se enfrenta la empresa (o la industria) es altamente sensible a factores como el nivel de remuneración y las condiciones de trabajo. Circunstancias que frenan dicha movilidad son las exigencias de educación o formación especializada para ocupar ciertos puestos de trabajo, la consideración que socialmente tenga cada ocupación o grupo de ellas, la inseguridad en el empleo, etc. La movilidad geográfica (facilidad de emigración) viene condicionada por el apego al lugar de nacimiento, las facilidades de transporte y comunicación, las posibilidades de encontrar en otro lugar vivienda, escuela y otros servicios sociales, la existencia de lazos fuertes entre el individuo y la familia, etc. Por último, la movilidad social (posibilidad de cambiar de clase o estrato social) viene determinada por factores como las facilidades de enseñanza y educación, las actitudes religiosas y raciales, etc. Ello no obstante, parece bastante comprobado que el obstáculo más importante a la movilidad es la falta de oportunidades (que viene a explicar también la existencia de una curva de oferta anormal de trabajo en ciertas comunidades atrasadas): una vez conocido el nivel de vida que se puede conseguir (real o idealmente) en otra ocupación o lugar, la movilidad se ve aumentada, sobre todo si la diferencia con las posibilidades actualmente disfrutadas es sustancial.

4. Factores reguladores de¡ mercado de trabajo. Hasta aquí no se ha hablado sino de ciertas formas de organización "espontánea" del mercado de trabajo, así como de los factores más o menos "libres" que actúan en el mismo. El panorama quedaría incompleto si no se tomasen en consideración elementos organizativos como la existencia de sindicatos (v.) y agrupaciones patronales o la intervención estatal en el mercado de trabajo. Los primeros presentan, frecuentemente, la función de limitadores artificiales de la oferta, con objeto de conseguir aumentos sustanciales de salario. También actúan como frenos a la movilidad, mediante prácticas como los derechos de antigüedad o las listas de prioridad en el empleo. En cuanto al Estado, su actuación en el mercado de trabajo presenta numerosas facetas, que van desde la regulación de la edad de trabajar hasta la de los contratos laborales (V. DERECHO DEL TRABAJO), pasando por la seguridad social (v.), la formación o amparo de grupos no competitivos (como los colegios profesionales), etc. Tanto los sindicatos como el Estado tienen como efecto, respecto de la oferta de trabajo, crear una cierta rigidez en la misma.

Hay que tener en cuenta también el plazo considerado, a la hora de determinar la elasticidad de la curva de oferta de trabajo: normalmente, las oportunidades abiertas, la movilidad, etc., se acrecientan a largo plazo, debido a lo cual las curvas de oferta de trabajo serán más elásticas (más sensibles al salario y a las otras condiciones laborales) cuanto mayor sea el periodo considerado.

5. La demanda de trabajo. La demanda de trabajo entronca con la teoría de la producción (v.), por cuanto el trabajo es contratado por las empresas como un factor de la misma. De acuerdo con la teoría tradicional, una empresa demanda nuevas unidades de trabajo (medidas, p. ej., en horas-hombre) mientras el aumento de ingresos resultante de vender lo que se produce con una unidad de trabajo adicional (digamos, una hora) no es menor que los costes resultantes de la "compra" de esa hora de trabajo (el salario). En el caso concreto de una empresa que alquila servicios de trabajo en un mercado (v.) en competencia perfecta y vende sus productos en un mercado también competitivo, la demanda de trabajo vendrá regida por la expresión: Productividad marginal del trabajo X Precio del producto = Salario. En efecto: la productividad marginal del trabajo es el aumento de producto resultante de emplear una unidad adicional de trabajo (p. ej., una hora); al multiplicarla por el precio, obtenemos el ingreso para la empresa resultante de contratar una hora de trabajo adicional, hacerla producir y vender el producto. Mientras esto sea superior al salario, compensará contratar nuevas horas de trabajo (se obtiene de ellas más de lo que se les paga); cuando sea menor, se reducirá la demanda de trabajo. Como sea que la productividad marginal del trabajo se supone decreciente (dada la tecnología) al aumentar el volumen de trabajo contratado, resulta haber una relación inversa entre la demanda de trabajo y el salario, como resulta lógico en cualquier curva de demanda (v.). Cuando contemplamos la demanda de trabajo en condiciones no competitivas (V. MERCADO), la fórmula anterior debe modificarse, sustituyendo el precio por el ingreso marginal y el salario por el gasto marginal en trabajo; no obstante, la esencia del análisis anterior sigue siendo válida.

Al intentar pasar del trabajo empleado por una empresa o sector al del conjunto de la economía nacional, aparecen problemas derivados del hecho de que los cambios en el volumen de empleo repercuten no sólo sobre la oferta de trabajo, sino también sobre su demanda (al reducirse el empleo se reduce la renta, con ello, la demanda y, con ello, el empleo de nuevo, al contraerse la demanda de trabajo; V. EMPLEO; KEYNES, JOHN MAYNARD). De la contrastación de la curva de oferta de trabajo con la de demanda (sea para una empresa, un sector o la economía nacional), resultan determinados el volumen de empleo (v.) y el salario (v.). Para otros puntos, V. DISTRIBUCIÓN, TEORíA DE LA.

Hay que hacer notar que la concepción del mercado de trabajo aquí presentada no es compartida por todos los autores, sobre todo por los que se adhieren a los supuestos clásicos y/o marxistas de la teoría del valor-trabajo (V. VALOR, TEOMA DEL).

6. Otros aspectos. Como decíamos al principio, nos limitamos aquí al estudio del mercado de trabajo, ya que otros aspectos de teoría económica están tratados en otros lugares de la Enciclopedia. Sobre el trabajo como factor motor de la economía v. PRODUCTIVIDAD; sobre su integración en la estructura empresarial, v. EMPRESA; sobre su remuneración y cuestiones adyacentes, v. SALARIO.

ANTONIO ARGANDOÑA.

BIBL.: Sobre los aspectos más elementales, R. BARRE, Economía política, 5 ed. Barcelona 1967, 1, 251-270 y 11, 79-117. Sobre las curvas de oferta anormales, E. J. BERG, supply Curves tor Labor in Africa, en D. S. WATSON (ed.), Price Theory in Action, Nueva York 1965.-Sobre la movilidad, A. ARGANDOÑA, Los problemas estructurales del desarrollo, en P. MCCRACKEN Y OTROS, La financiación del desarrollo en los países en proceso de crecimiento, Barcelona 1973, 183-211-0tros trabajos: F. SELLIER y A. TIANo, Economía del trabajo, Barcelona 1964; L. G. REYNOLDS, The Structure of Labor Markets, Nueva York 1951; A. M. CARTER, Theory of Wages and Employment, Homewood 1959; C. WRIGHT MILLS (ed.), The Impact of the Union, Nueva York 1951.-Sobre la demanda de trabajo, v. la bibl. de DiSTRIBUCIóN, TEORíA DE LA y de SALARIO. Acerca de los problemas que plantea el trabajo en los países subdesarrollados, B. HIGGINs, Desarrollo económico, Madrid 1970; G. M. MEIER y R. E. BALDWIN, Desarrollo económicoj Madrid 1964.