Trabajador

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Varios

1.El concepto de trabajador: A) Definición. Con la voz de t. se designa en un sentido amplio, a toda persona que realiza una actividad laboral con carácter habitual, de la cual obtiene su medio fundamental de vida. Sin embargo, para el Derecho (v.) del trabajo el concepto es mas restringido, comprendiendo al sujeto del contrato de trabajo deudor de una prestación de servicios. Es de este significado restringido del que se trata especialmente, puesto que la calificación de "trabajador" se constituye en el acto descicivo para la aplicación en bloque del régimen jurídico-laboral. Con la generalización del trabajo por cuenta de organizaciones, se ha impuesto esta denominación general y vulgar para designar a todas aquellas personas físicas que asumen la obligación de trabajar por cuneta y bajo dependencia de un empresario (v.), qudando desplazadas . por imprecisas, expresionesnes como "asalariado", "jornalero", "obrero" (v.) o "proletario" (v.), que tienen un significado limitado o una fuerte carga clasista.

Desde el punto de vista doctrinal no es especialmente difícil configurar un concepto de trabajador en base al art. lo de la Ley de Contrato de trabajo (LCT). Podría definirse como: "la persona física que voluntariamente asume la obligación de trabajar mediante remuneración por cuenta y bajo dependencia de otro". De este concepto doctrinal cabe deducir las siguientes notas: 1) Que sólo puede ser trabajador una persona física, a pesar del anacronismo y confusión que supone el art. 40 de la LCT. 2) Que se obliga voluntariamente a trabajar, y a hacerlo por cuenta de determinado empresario. 3) Que se trata de una obligación de hacer, que nace de contrato válido ordinariamente y que, en cualquier caso, viene a configurar el contenido de la obligación de trabajar. 4) Que el contenido de esta obligación se concreta en trabajar, en el sentido de que puede tratarse de cualquier trabajo útil para el tercero a quien va dirigido. 5) Que ese trabajo debe ser remunerado.

Desde el punto de vista del Derecho positivo español, el art. 40 de la LCT induce a confusión al apuntar la existencia de t. que pueden ser personas jurídicas o colectivas. En realidad, ello es fruto de una muy poco precisa idea de lo que era el convenio (v.) colectivo y el contrato de grupo, confusión que se fue manteniendo en las sucesivas regulaciones del contrato de trabajo. El art. 60 del mismo cuerpo de normas procede por vía enumerativa, aunque como cláusula general contiene una definición que incluye a los diversos tipos de t. asalariados a los que se aplica el Derecho del trabajo. En concreto, a tenor de lo dispuesto en aquel precepto, deben considerarse trabajadores asalariados "todos los que desarrollan actividades en situación de dependencia con respecto a la persona que las ordena o encarga, pagando por ellas o por sus resultados una retribución". A partir de esta caracterización positiva es posible analizar y deducir las notas que configuran la posición del t. como supuesto de hecho: voluntariedad, ajenidad, dependencia y remunerabilidad.

B) Notas configuradoras: a) Libertad. El carácter voluntario del trabajo aparece como atributo del hombre libre que presta su actividad laboral mediante contrato establecido también a su arbitrio, sin que pueda considerarse una coacción la necesidad de trabajar para conseguir unos ingresos de subsistencia (V. TRABAJO HUMANO VI). Tal voluntariedad aparece, en realidad, como exigencia constante del trabajo humano en el Fuero del Trabajo (1, no 1) y también en la LCT (art. lo), con lo que se está excluyendo como objeto de dicho contrato a quellas prestaciones laborales en las que no se da esa libertad en el agente.

b) Ajenidad. La ajenidad significa, en síntesis, que tenga lugar la incorporación de un resultado de trabajo a un patrimonio ajeno (Sent. del T.S., Sala VI, 14 feb. 1966), patrimonio que será el de aquella persona para la cual se trabaja y que se apropia de la utilidad derivada de la prestación laboral. En verdad, la ajenidad no es una nota exclusiva del contrato de trabajo (V. CONTRATO IV), sino que existe en otros tipos contractuales en virtud de los cuales se lleva a cabo la apropiación automática, por obra del mismo contrato, de la prestación de actividad debida por el deudor. Sin embargo, en la doctrina científica esta ajenidad ha sido objeto de una muy amplia elaboración, postulándose desde otro punto de vista que consiste en la no afectación al t. de losriesgos económicos del proceso productivo. Ello no obstante, de acuerdo con la doctrina que se estima más acertada, parece debe afirmarse que la esencia de la ajenidad estriba en que la utilidad derivada del trabajo pertenece inicial y directamente a persona distinta de la que lo ejecuta.

c) Dependencia. La dependencia es un concepto jurídíco indeterminado. Ello implica que es función de la jurisprudencia determinar en cada caso concreto si existe la dependencia necesaria para calificar o no a una relación como laboral. Cabe distinguir, por otra parte, un tipo general de dependencia y dos tipos especiales.

No es difícil determinar genéricamente la noción de dependencia, si se tiene en cuenta que es una consecuencia de la ajenidad. Porque los resultados y la utilidad del trabajo por cuenta ajena pertenecen originariamente a persona distinta a la que trabaja, aquélla se reserva una potestad de control sobre el modo de producción, y sobre el cuándo y el dónde deben de producirse los mismos. En la forma actual de producción industrial los frutos son complejos y resultado de un trabajo cooperativo, lo que impera exista una potestad para coordinar el trabajo desarrollado por cada t. con el de los restantes. Por eso la dependencia debe ser concebida como una derivación contractual del contrato en su fase de ejecución, esto es, por prestarse el trabajo en el "círculo rector" o "esfera organizativa" (Alonso Olea) del empresario éste debe dar órdenes generales o particulares al t. sobre el modo de deducir la prestación debida.

junto a este tipo general de dependencia cabe configurar dos tipos especiales: lo. La dependencia del t. a domicilio, descrita en los art. 6 y 114 de la LCT: "Se entenderá por trabajo a domicilio el que realice el trabajador en su morada u otro lugar libremente elegido por él sin la vigilancia de la persona por cuenta de la cual trabaje, ni de representante suyo". 20. La del representante de comercio, tipo de dependencia especial que se identifica por las notas que delimitan su identidad: "no se hallan sujetos a jornada determinada o a vigilancia de su actividad", pero: 1) Han de actuar con arreglo a las instrucciones del empresario. 2) Las operaciones exigen, para su perfección, la aprobación del empresario y no responder del buen fin de las operaciones (art. 6 de la LCT).

d) Retribución. La atribución de los resultados a persona distinta del t. tiene como contrapartida, por obra del contrato de trabajo, la entrega por el empresario al t. de medios de subsistencia sustitutivos de los frutos del trabajo. Dicho de otra forma, el trabajo productivo y por cuenta ajena, si es trabajo libre, es al propio tiempo y de suyo un trabajo obligatoriamente remunerado. Existe, por tanto, una correlación directa entre trabajo y remuneración.

2. Clases de trabajadores: A) La formación de categorías de trabajadores. La formación de "categorías" o agrupamientos homogéneos de t. es, sin lugar a dudas, un fenómeno de carácter general, que responde ante todo a evidentes necesidades de standarización de la realidad social para atribuir a situaciones consideradas como uniformes efectos jurídicos también uniformes.

Sin embargo, en el marco jurídico regulador de las relaciones económicas modernas, las categorías de t. no generan un sistema de derecho de los mismos (Giugni). De la misma manera que el Derecho mercantil (v.) ha perdido el carácter de derecho de las personas para llegar a ser el derecho de los actos de comercio, el Derecho del trabajo, (Y.) no es, en su conjunto, un derecho, de las categorías profesionales.

De otra parte, puede hablarse de una tendencia a la objetivación de los criterios de clasificación de los trabajadores. Signos de ello son la eliminación gradual de categorías fundadas en el sexo, así como la extensión de los sistemas de job evaluation. También cabe analizar las categorías según la naturaleza de la empresa y según la naturaleza del trabajo. La legislación sobre relaciones de trabajo tiende a delimitar un campo de aplicación que no está definido por la naturaleza del trabajoj sino de la empresa u organización en la que se presta. De otra parte, se mantiene o configura una neta diferenciación entre los t. según el sector al cual pertenezcan: primario, secundario o terciario.

Por lo demás, en la contratación colectiva de la mayoría de los países, el criterio horizontal (es decir, la naturaleza del trabajo con independencia del tipo de empresa) tiende a ser sustituido por el vertical (actividad de la empresa o rama de producción); en cambio, no se advierte una tendencia general de la legislación estatal en el mismo sentido (Giugni).

B) La distribución de la población activa. Las personas que realizan una actividad productiva integran la población activa de un país (V. POBLACIÓN I, 2). Desde el punto de vista jurídico, la población activa puede dividirse en dos grupos: uno integrado por los t. por cuenta ajena, y otro por los t. por cuenta propia. En el primer grupo debe incluirse a todos aquellos que desarrollan su actividad por cuenta ajena, aun cuando no sean t. en el sentido técnico del Derecho del trabajo o sean t. excluidos (p. ej., servidores domésticos, t. directivos, funcionarios públicos).

C) Trabajadores intelectuales y manuales. El art. 6 de la LCT se refiere específicamente a los t. intelectuales. Esta referencia tiene un carácter histórico. Los criterios que se han intentado establecer como distintos han sido: a) Según predomine la fuerza o no. b) El t. intelectual trabaja con signos o símbolos y el manual con la materia. En el momento actual se asiste, de una parte, a un enorme crecimiento de los t. intelectuales; de otra, a una revalorización del trabajo manual especializado, más estimado que el intelectual administrativo. Ahora bien, desde el punto de vista jurídico, y por lo que respecta al Derecho español, importa señalar que la incorporación del t. intelectual al Derecho del trabajo es plena y que, en su condición de sujetos de un contrato de trabajo, ostentan la misma posición jurídica que los t. manuales.

D) Obreros y empleados. Esta distinción tiene orígenes históricos lejanos y carácter universal, de forma que allí donde se ha querido suprimir ha vuelto a aparecer. La razón de la diferenciación no termina en el trato económico, ni es producto de una clara diferenciación de funciones; ello hace que el problema trascienda de los límites del Derecho del trabajo para aparecer como un tema de estratificación (v.) social. Con carácter general se tiende a una igualación y aunque, en principio, el régimen jurídico no debería introducir diferencias entre obreros y empleados, lo cierto es que estas diferencias reaparecen sobre materias distintas cuando en otras se ha conseguido la equiparación.

Los criterios de distinción se han intentado trazar desde puntos de partida muy diferentes: a) Por la naturaleza del trabajo: para los obreros, el trabajo manual; para los empleados, el intelectual. Es un criterio histórico inseguro, que no responde a la realidad de los hechos. b) Por el modo de retribución: para los obreros, semanalmente; para los empleados, por meses. La tendencia hacia la mensualización disminuye el valor de este criterio que, por otra parte, no reviste mayor valor diferencial. c) Por el lugar del trabajo: para los empleados, en las oficinas; y para los obreros, en las fábricas. No, tiene mayor significado, aunque haya dado lugar a, ventafas económicas y de trato en el empleo que carecen de fundamento. d) Mayor entidad tiene el criterio de la colaboración: colaboran en la empresa aquellos t. que con su actividad administrativa o técnica contribuyen a mantener en pie la organización de la empresa. No colaboran con la empresa quienes prestan simplemente mano de obra y, estando en la organización, no contrituyen a sostenerla, aportando sólo a la actividad económ. ica para la cual la empresa está organizada, (Santoro Pasarelli). De todas formas, también este criterio es incompleto por muy teórico, lo que significa, a la postre, su relatividad.

E) El personal directivo. A diferencia de los empleados, los directivos constituyen una categoría de t. de tardía aparición, hasU el punto de ser un fenómeno circunscrito al s. XX, nacido a consecuencia de la expansión progresiva de las dimensiones de la empresa industrial. Es una figura fluida y de contornos imprecisos. Se separa del tronco die los empleados superiores y tiende a tomar caracteres, de diferenciación cada vez más netos y propios. Sin embargo, ni la ley ni los convenios colectivos definen a los d1rectivos bajo todos los aspectos: quien es directivo bajo, algún aspecto, permanece en la empresa como simple empleado bajo otro. De otra parte, entre los directivos se perfila una subdivisión que está llamada a tener una gran importancia en un futuro: la que separa a los directivos propiamente dichos de la alta dirección o top managetnent. En algunos países, como España, Italia, Francia, etc.., no se les considera trabajadores. Sin embargo, en otros ordenamientos existe un estatuto especial para ellos.. Hay que concluir, sin embargo, que el concepto de directrivo (cadre) no está ligado sino a ciertos efectos al ejercicio de una autoridad delegada por el empresario.

F) Clasificación por razón de la permanencia. En base a este criterio cabe trazar la siguiente diferenciación de t.: a) fijo, es el que de modo permanente se precisa para realizar los trabajos exigidos por el funcionamiento normal de la empresa, ocupando plaza y formando parte de la plantilla de ésta. Cabe todavía diferenciar, dentro de esta categoría: a’) fijo de carácter continuo es el que acaba de definirse. B´) fijo de carácter discontinuo es aquel que es llarnadu para realizar las funciones propias de la empresa actuando intermitentemente en determinadas épocas del año o los días en que funcionan y se presta trabajo en las empresas;b) eventual, es el contratado para actividades de duración limitada, cuya relación con la empresa se extingue en cuanto cesa la causa que determinó su nacimiento;c) interino, es el que presta sus servicios sustituyendo a otro de carácter fijo; su relación dura exclusivamente lo que dure la ausencia del sustituido, cesando, por tanto, con la terminación de lla causa origen de tal situación.

G) Clases de trabajadores por razón de la función. Este criterio tiene su base en la clase de actividad que se realice, con relación a la cual los grupos de t. se diferencian en una gama heterogénea y muy precisa. No obstante, los grupos que can mayor reiteración parecen admitidos son los representados por el personal, a) técnico, caracterizado por la relación de trabajos que exigen una adecuada competencia o práctica, normalmente es pecializada; b) administrativo, que es el que, poseyendo conocimientos de mecánica administrativa y contable, realiza todos aquellos trabajos reconocidos por la costumbre y hábitos mercantiles como propios del personal de oficina o despacho; e) obrero, que se caracteriza por la realización de trabajos de orden mecánico y material, pudiendo distinguirse: a’) obrero especializado; Y) obrero no especializado; d) subalterno, al que generalmente se encomiendan funciones de vigilancia u otras de carácter elemental que tienden a facilitar el trabajo de empleados y directivos.

3. Trabajadores excluidos del Derecho del trabajo: A) Los funcionarios públicos. Según el art. 8 de la LCT, "Los funcionarios públicos se regirán por su regulación especial". No existe en el Derecho español una noción de funcionario (v.) público. La jurisprudencia aplica el concepto del art. 119 del CP: "Todo aquel que por disposición inmediata de la ley, o por elección o por nombramiento de la autoridad competente participa en el ejercicio de funciones públicas". La Ley de Funcionarios civiles del Estado de 7 feb. 1964 los define como: "las personas incorporadas a la Administración pública por una relación de servicios profesionales y retribuidos, regulada por el Derecho administrativo". Establece la citada ley una distinción entre funcionarios de carrera, funcionarios de empleo, personal contratado al servicio de la Administración y t. al servicio de la Administración.

Según el art. 7, "Son trabajadores al servicio de la Administración civil los contratados por ésta con dicho carácter de acuerdo con la legislación laboral, que les será plenamente aplicable". Sin embargo, hay que tener en cuenta que sólo es posible la relación laboral con los t. manuales, ya que tanto los funcionarios como el personal contratado a que se refiere el art. 6 están sujetos al régimen jurídico-administrativo, y no al laboral. La solución al problema de calificación que se plantea puede venir dada por el dictamen del Consejo de Estado de 14 dic. 1960: "el régimen administrativo y el régimen laboral son técnicas de organización que pueden ser utilizadas indistintamente por la Administración en la configuración de la relación jurídica con los grupos y categorías de personal a su servicio". Respecto a la Administración local se llega a una conclusión similar, tras la Ley de 20 jul. 1963, que sólo autoriza puedan existir contratos de trabajo respecto del personal manual no permanente. En lo que afecta a la Administración del Movimiento, el Decreto de 26 mayo 1970, que aprueba el Estatuto, establece que se considerarán funcionarios públicos "las personas incorporadas al Movimiento por una relación de servicios profesionales y retribuidos". Finalmente, con referencia al personal de servicio de las Entidades gestoras de la Seguridad Social, cabe decir que la relación se regula por los estatutos de personal aprobados por el Ministerio de Trabajo; se trata, por tanto, de un régimen de Derecho administrativo, de acuerdo con el art. 45 de la Ley de Seguridad Social, si bien este último precepto atribuye la competencia para conocer de las cuestiones contenciosas que surjan entre las Entidades gestoras y su personal a la Jurisdicción de Trabajo.

Por otra parte, la razón de la exclusión está en el origen no contractual de la relación funciona] y en las peculiaridades de la función pública, que exige un tratamiento normativo específico.

B) Los cargos directivos. Según el art. 7 de la LCT, "No regirá esta ley para las personas que desempeñen en las empresas las funciones de alta dirección, alto gobiernoo alto consejo, características de los siguientes cargos o de otros semejantes: director general, director o gerente de la empresa, subdirector general, inspector general, secretario general y excluidos de las correspondientes Reglamentaciones de Trabajo" (Y. DERECHO DEL TRABAJO III). La discusión se centra en si se trata de una exclusión declarativa o constitutiva. Más correcta parece esta segunda postura, si se tiene en cuenta que la única nota que podría faltar es la dependencia, y en este punto la doctrina estima que no puede hablarse en sentido estricto de falta de dependencia (Alonso Olea), y en todo caso sería un problema de gradación, no pareciendo correcto que diferencias cuantitativas se erijan en criterios distintivos a la hora de calificar relaciones jurídicas.

En resumen, los excluidos son quienes realizan funciones de alta dirección, alto gobierno o alto consejo. Pero es necesario realizar las siguientes precisiones: 1) La interpretación de estas expresiones ha de hacerse restrictivamente. 2) Se ha de tener en cuenta la función efectivamente desempeñada y no la denominación del cargo. 3) No se pierde la condición de t. por estar sometido a controles de un superior jerárquico. 4) Es esencial que el t. desempeñe una dirección real y efectiva en los acuerdos, marcha económica, financiera y representativa de la entidad. En expresión de las sentencias de 31 dic. 1966 y 22 dic. 1971: "que en sus manos estén todos los resortes para el desenvolvimiento y vida de la empresa".

Finalmente, respecto de la referencia a las Reglamentaciones de Trabajo con que se cierra el art. 7 de la LCT, la doctrina se ha planteado si en el citado precepto se contiene un reenvío a las correspondientes Reglamentaciones para excluir cargos no directivos, o si se trata meramente de una remisión puramente terminológica: es decir, a efectos de determinar qué otros cargos directivos, además de los enumerados, quedan excluidos. La interpretación correcta es esta última. Carece de sentido la otra interpretación. Por ella se llega al absurdo de excluir del ámbito del Derecho del trabajo a los que están incluidos por ley a través de una doble remisión.

C) Los trabajadores familiares. El art. 2 e de la LCT excluye al trabajo de ayuda al hogar o servicio doméstico, entendiendo por tal: "el que se presta mediante jornal, salario, sueldo o remuneración de otro género o sin ella, y que sea contratado no por un patrono, sino por un amo de casa, que no persiga fin de lucro para trabajar en una casa o morada particular al servicio exclusivo del contratante, de su familia o de sus dependientes, bien se albergue en el domicilio del amo o fuera de él". El fundamento de esta exclusión es, en opinión de muchos, anacrónico: el t. doméstico reúne todos los presupuestos sustantivos necesarios para ser calificado como verdadero t.; el hecho de que se trate de una prestación especial que debería ser objeto de un tratamiento normativo específico no empece a su configuración como tal t. (v. TRABAJO EN EL HOGAR).

V. t.: TRABAJO HUMANO; DERECHO DEL TRABAJO; OBRERO; CONTRATO IV.

RIVERO LAMAS.

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