Salario I. Economia. ECON.

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Economía

Generalidades. Puede definirse el s. como la retribución que, fijada legal o convencionalmente o de forma mixta, percibe el trabajador (v.) como contraprestación nacida de su relación laboral con el. empresario (v.) y en reciprocidad de su trabajo (v.). Se trata, pues, de un tipo de renta contractual al estilo del interés y del alquiler, diferente de la renta especulativa que se consigue anticipándose a los movimientos de los precios, o por otras razones, y que se plasma en el beneficio empresarial. Desde un punto de vista económico, el s. se presenta como el precio (v.) que determinan las fuerzas actuantes en el mercado de trabajo; sin embargo, a diferencia del resto de mercados (v.) donde el intercambio de bienes por otros bienes o por dinero es esencialmente impersonal, en el mercado de trabajo el intercambio de servicios por una paga resulta envuelto en una complicada red de relaciones humanas y de normas legales e institucionales.

La renta salarial que los trabajadores obtienen por la prestación de sus servicios está constituida modernamente por varios elementos y puede ser examinada bajo diversos aspectos. Por un lado, según el origen, frente al concepto de s. directo -pagado normalmente en dinero del empresario al asalariado, sin intermediarios-, puede argüirse el de s. social -independiente de la actividad del trabajador y constituido por las llamadas prestaciones sociales, que también se han bautizado como s. indirecto o renta de ciudadano-, aunque no siempre se acepta la asimilación de estos ingresos al término salario. Ambos conceptos salariales pueden ser, por su naturaleza, en metálico, en especie o en una combinación de ambos.

De otra parte, el concepto de s. puede examinarse como una renta -para el perceptor- o como un costo de producción -para el dador-; como renta, el s. comprende la suma de s. directo más indirecto, disminuida en las cuotas de seguridad social y las cargas fiscales que directamente soporta el trabajador; como coste, el s. comprende la suma de los siguientes conceptos: s. directo, permisos y vacaciones pagadas, remuneraciones extraordinarias, impuestos sobre la mano de obra y cuota de seguridad social a cargo del empresario, gastos sociales en vivienda, economato, formación profesional, becas, cantinas, colonias de vacaciones, instalaciones deportivas, servicio médico, etc., asumidos por las empresas a favor de sus asalariados.

El s. puede presentarse, según la expresión de su valor, bajo forma nominal (en unidades monetarias corrientes), real (el nominal corregido por medio del índice del coste de la vida), masa salarial (el nominal corregido por el empleo total, es decir, es el conjunto de remuneraciones nominales pagadas a todos los que efectivamente trabajan) y s. global (la masa salarial corregida con el índice del costo de la vida, es decir, es el conjunto de remuneraciones reales pagadas a toda la población activa).

A veces, se acostumbra a distinguir entre s. y sueldo, para referirse con el primero al pago del trabajo manual (el de los obreros o trabajadores manuales, que acostumbra a tener una periodicidad semanal) y con el segundo al pago del trabajo administrativo o de mostrador (el de los empleados o trabajadores de "cuello duro", que normalmente se entrega por meses).

Se ve así que el vocablo s. es multívoco, más cuando una dificultad adicional estriba en el hecho de que s. a secas no deja de ser un concepto abstracto, pues puede decirse que existen tantos s. como asalariados. Además, está claro que las modalidades anteriormente enunciadas pueden combinarse entre sí, resultando múltiples, lo que darían otras tantas fórmulas de salario.

El estudio del s. puede enfocarse bajo una triple, sencilla y elemental clasificación que resume extraordinariamente la situación actual en este terreno: a) el s. medio, representativo de toda una colectividad bajo un punto de vista macroeconómico, y su tasa de variación (generalmente, en periodo anual); b) la estructura salarial, esto es, el sistema de interrelaciones existente dentro de un conjunto de s.; c) la llamada variabilidad de los s., en contraposición a su nivel medio o a su estructura, que abarca toda la temática de los incentivos y del pago por resultados.

Históricamente, el enfoque predominante ha sido globalizante, es decir, el estudio del nivel medio global de los s. y sus variaciones, ligado al resto de otras magnitudes económicas como son el número de trabajadores o volumen de la población activa, la duración del trabajo, la cantidad de capital utilizado y su coste, el precio de la tierra, los precios y cantidades producidas de bienes y servicios, etc.

Teorías sobre el salario. Pueden agruparse en cuatro grandes líneas de pensamiento las teorías explicativas del s.: 1) la teoría de la subsistencia, según la cual el s. no puede subir por encima del nivel mínimo vital de sostenimiento de los trabajadores, que arranca con la escuela fisiocrática (y su s. natural) y sigue, con variaciones, a través de A. Smith (v.), J. B. Say (v.), T. Malthus (v.) y D. Ricardo (v.) (cuya versión se hizo famosa bajo el nombre de ley de bronce de los salarios) hasta C. Marx (v.) (que puso en movimiento su ejército de reserva o parados cuya sola presencia mantiene bajo el nivel salarial); 2) la teoría del fondo de salarios, con la que, a partir de J. S. Mill (v.), se intentó explicar el nivel de los s. como la relación entre el volumen de trabajadores y una parte o fondo del capital existente, que se anticipa al factor trabajo como participación en el producto antes de la obtención del mismo; 3) la teoría de la productividad marginal, basada en la idea de que el s. depende también de la productividad marginal del trabajo, y a la que hay que ligar los nombres de J. H. von Thünen, K. Wicksell, L. Walras, S. Jevons, P. H. Wicksteed, A. Marshall, E. Barone y J. B. Clark; y 4) la teoría de poder de negociación, iniciada por J. Davidson y seguida por M. Dobb y F. Zeuthen, entre otros, explica el nivel de los s. sobre la base del poder sindical frente a las grandes empresas, aplicando los desarrollos en otras áreas de la teoría del monopsonio y del monopolio bilateral.

Este cuádruple grupo de teorías estuvieron en boga respectivamente a fines del s. XVIII y principios del s. XIX, mediados del mismo siglo, entre 1880 y 1900 y sobre la década de los años veinte del presente siglo. El punto flaco de las primeras teorías clásicas de los s. estriba en suponer bastante rígida la demanda de mano de obra, rigidez derivada de la oferta de alimentos o del fondo disponible para salarios. Por su parte, la teoría de la productividad marginal tampoco tiene en cuenta que la oferta de mano de obra no es en absoluto rígida y depende, además y al menos en parte, del propio nivel de los s. reales; mayores dificultades aparecen aún debido a la falta de transparencia (v. MERCADO I) para que empresarios y trabajadores conozcan todas las oportunidades del mercado laboral, a las indivisibilidades que se producen por motivos tecnológicos, a la falta de movilidad de los trabajadores, etc.

La insatisfacción por las explicaciones y resultados ofrecidos por las teorías de los s. citadas se interpreta en cuanto simplemente se reflexiona sobre la imperfección de los mercados laborales. El fracaso del mecanismo competitivo en el mercado de trabajo aparece claro si se abandonan las irreales hipótesis de uniformidad y homogeneidad de personas y empleos, y de absoluta transparencia, explícita o implícitamente supuestas en aquellas teorías.

La realidad actual de los mercados de trabajo de todos los países más o menos desarrollados ha hecho que se tuviera que examinar la cuestión de la determinación de los s. con un prisma distinto al tradicional. Por ello, en su versión moderna las teorías de los s. enfocan más bien hacia la estructura salarial, puesto que en el mundo real lo que se observa es la existencia de una gran gama de s. diferentes y resulta difícil explicar su formación acudiendo al concepto de la tarifa salarial media, válida si acaso para representar la distribución de s. correspondientes a un conjunto más o menos homogéneo de trabajadores. Se trata, pues, de describir el proceso de formación de los s. como un sistema en el cual el trabajador individual ocupa una determinada posición hasta que la cambia por otra o abandona el sistema; la atención se dirige hacia la estructura y los cambios de posición del sistema y su relación con la tecnología y la organización de otros sistemas más amplios: el del proceso de producción y el sistema económico como un todo.

Este segundo enfoque del estudio de los s. atiende, pues, al grado de desigualdad existente, deseable y tolerable entre s., la adecuación de las diferencias salariales a los varios niveles de capacitación y responsabilidad y las variaciones intersalariales debidas al grado de productividad, beneficios o prosperidad de las distintas industrias, empresas o zonas geográficas. Esta estructura de aberturas intersalariales (que forma un despliegue de desigualdades de remuneraciones entre los trabajadores) se acostumbra a llamar salario diferencial. Las disparidades más usuales entre s. son las siguientes:

a) Diferencias interpersonales, debidas a la propia persona del trabajador (según sexo, edad, nacionalidad, raza, sensibilidad, temperamento, etc.); b) diferencias interocupacionales, debidas a la naturaleza del trabajo efectuado por el asalariado (según dificultad, calificación, instrucción requerida, etc.); c) diferencias interempresas (dentro del mismo mercado del producto elaborado); d) interindustriales, debidas ambas a la naturaleza de las empresas o de las industrias o sectores (según tamaño, nivel de actividad, grado de progresividad y racionalidad, etc.); la diversidad de rendimientos de las distintas empresas provoca incluso diferenciaciones en la misma actividad a idéntico puesto de trabajo e igual rendimiento del trabajador y es una de las causas principales de que la estructura de s. adquiera enormes proporciones; y e) diferencias interáreas (dentro de las mismas profesiones y grados de cualificación), debidas al medio ambiente económico-social en que se desenvuelve el trabajo (según niveles de vida, costumbres del lugar, inmovilidad geográfica, etc.).

Además, para que pueda decirse que este conjunto de disparidades existentes entre las retribuciones de los distintos asalariados constituye la estructura de s. de los mismos, es necesario que se dé otra circunstancia: su permanencia en el tiempo. El estudio de la estabilidad de las diferencias intersalariales es especialmente importante, ya que si la política de s. tiene que influir sobre ellas, debe saber la resistencia y los puntos débiles de la actual estructura implicada. La estabilidad temporal de la estructura de s. se da precisamente porque ni el mercado laboral es perfectamente competitivo ni en él rigen exclusivamente las leyes de la oferta y la demanda.

La causa fundamental para que las leyes del mercado no funcionen prácticamente en el mercado laboral es indudablemente el hecho de que el trabajo no es idóneo para ser negociado en el mercado. Contrariamente al enfoque que en muchas ocasiones se le dio, hoy es patente que el trabajo no es una mercancía, puesto que no puede ser separada del hombre que es su portador. Efectivamente, no puede realizarse en el mercado de trabajo una transmisión de propiedad como ocurre en los mercados de bienes de equipo. Este mismo punto de vista, ya fue percibido por Marx al señalar que "para poder venderse en el mercado como una mercancía, es evidente que el trabajo tendría que existir antes de ser vendido". Si el trabajo tuviera existencia independiente prioritariamente a su transacción, se trataría entonces de un bien o mercancía, no de trabajo.

La imperfección de los mercados de trabajo se debe, entonces, a la influencia de múltiples fuerzas tanto económicas como políticas y sociales, que surgen del conocido doble carácter de los s.: ingreso para unos, coste para los de enfrente; medio de subsistencia para los primeros, reducción de los beneficios para los segundos; objetivo para los trabajadores y los sindicatos, instrumento de los empresarios para mantenerlos dentro de ciertos límites.

Nivel de salarios. La determinación de nivel de los s. en sus diferentes tarifas o categorías viene a ser, entonces, la resultante de la acción conjunta de cuatro tipos de presiones:

a) Fuerzas económicas (o de mercado, si no se toma este término en sentido restringido), como son la demanda y oferta de mano de obra. La demanda está ligada a los ingresos marginales del empresario, al peso que dentro de los costes marginales del mismo tenga el factor trabajo, a las condiciones tecnológicas sustitutivas de este último por, capital y a la oferta de otros factores productivos; la oferta de trabajo depende, a su vez, del volumen de la población, la distribución de la población activa, las facilidades migratorias, la productividad y posibilidad del trabajo, la desutilidad del mismo en esfuerzo, fatiga y duración, las facilidades de movilidad y el nivel de la remuneración percibida. Otras influencias de tipo económico que afectan a la determinación de los salarios son la situación económica general o la coyuntura de ciertos sectores y la propia estructura de los mercados de los otros factores productivos.

b) Fuerzas de poder (o políticas, en cierta manera), que se polarizan alrededor de tres grandes protagonistas: trabajadores por un lado, patronos por otro, y el Estado, que media en las tensiones que se producen entre asalariados y empresarios. El vehículo a través del cual se efectúa normalmente la determinación de los s. son los convenios colectivos. La contratación colectiva elimina la negociación separada de cada asalariado con su empresario y es tarea que los sindicatos (v.) obreros y los sindicatos patronales realizan en nombre de sus asociados; cuando el natural forcejeo entre ambas fuerzas más o menos compensadoras se halla muy mediatizado por el Estado, en lugar de negociación colectiva (cuyo resultado es un auténtico pacto, contrato o convenio), lo que existirá será una cierta relación colectiva, o sea, un proceso legalista en el que representantes del gobierno o terceros independientes intervienen o guían activamente las discusiones.

c) Fuerzas sociales (que tomadas conjuntamente con las anteriores pueden calificarse de "fuerzas institucionales"); se trata de un haz heterogéneo de presiones ambientales detrás de las cuales subyace, como denominador común, un sentimiento ético de justicia social. En el mismo sentido se tiende a la supresión del s. diferencial debido a la constitución psicosomática del trabajador (edad, sexo, raza, sensibilidad y temperamento) o a otras circunstancias varias (nacionalidad, antigüedad en el servicio, etc.).

d) Fuerzas organizativas, que son las que movilizan al factor trabajo junto con los otros agentes de la producción -tierra, capital- para conseguir la máxima eficiencia u óptima productividad. Con la creciente profesionalización de la alta dirección de las empresas, la necesidad de actuar racionalmente sobre los s. y sus diferencias ha conseguido un lugar propio entre las fuerzas determinantes de los mismos. Precisamente éste es el terreno en el que tiene lugar el tercer modo de estudiar el tema salarial señalado más arriba y que hasta ahora no se había tratado: el establecimiento de la variabilidad de la tarifa salarial en función del esfuerzo y diligencia del trabajador. Junto a una parte fija la evaluación de la retribución presenta una parte variable o incentivo, que puede estar ligada a la unidad de tiempo, por destajo o unidad de obra, a la parte, por tarea o resultados, o a una combinación de estas modalidades de evaluación salarial progresiva. La política de s. desde el punto de vista interno de la empresa se convierte, entonces, en una auténtica encrucijada de motivos y consecuencias del planteamiento organizativo de la unidad de producción en todas sus facetas.

Política de salarios. Desde un punto de vista macroeconómico, la política de s. se presenta como un instrumento más, coadyuvante a conseguir los objetivos de la política económica general. Fundamentalmente, la política de s. se usa cara a los fines de desarrollo, estabilidad y justicia o equidad.

Una política de s. que los estructure del modo más adecuado para superar las rigideces del mercado laboral, a la par que incentive al asalariado para mejorar su capacidad y habilidad potenciales y presione a los empresarios a procurar aumentos de productividad, no persigue más que mejorar la eficiencia del sistema económico total, esto es, tiende a procurar parte de las condiciones necesarias para el desarrollo económico. Cara al mantenimiento de la estabilidad, la política de s. adopta medidas directas como el bloqueo o congelación de los mismos o de la escala móvil o cláusula de indiciación y ayuda al reajuste del desequilibrio facilitando la redistribución del factor trabajo entre sectores, industrias o localidades.

Por lo que hace referencia al objetivo equidad, la política de s. es precisamente la única de un medio más amplio -la incipiente política de rentas- que puede decirse que juega verdaderamente a la hora de actuar político-económicamente sobre la distribución de rentas; los s. no son la única forma de distribución de la renta nacional, puesto que un buen esquema fiscal puede afectar profundamente el reparto del producto nacional, pero sí representan la parte más importante del mismo (más de 2/3 en los países occidentales desarrollados) y, por ende, cómo se manejen y la propia intradistribución de los mismos afecta transcendentalmente al problema de una justa distribución de la renta nacional y su secuela natural, el "nudo gordiano" de la redistribución.

De todos modos, como apunta el economista W. Woytinsky, la nivelación de s. puede ser bien recibida si consigue eliminar ciertas disparidades salariales impuestas por la rutina y por la tradición, o por un deseo de lucro ilegítimo (diferencias interpersonales o interempresas), pero puede resultar nefasta cuando ignore las disparidades debidas a la habilidad y cualificación de los trabajadores y a las diferencias de valor económico de los servicios que ellos rinden (diferencias interocupacionales, interindustrias e interáreas); las aberturas salariales debidas a la cualificación (diferencias interocupacionales o interprofesionales) son esenciales para una buena distribución y una selección eficiente de los trabajadores.

La política de s. directa por parte de las autoridades político-económicas exige, evidentemente, una cierta fijación centralizada de los s. a unos valores nominales por sectores o industrias, por categoría profesional o por áreas geográficas, a unos valores máximos o mínimos, frente a una fijación libre sin intervención político-salarial. Los caminos adoptados por los distintos países son múltiples y variados. En unos casos, el gobierno fija los s. motu proprio (Francia, España); en otras ocasiones, los s. se fijan por medio de negociaciones a escala nacional entre empresarios y trabajadores (Alemania, Italia y Suecia); finalmente, a veces los s. se determinan por medio de instituciones especializadas (Australia), independientemente tanto del gobierno como de los sindicatos de obreros y asociaciones patronales.

Cuando la fijación de los s. no se ajusta a la acción de las fuerzas actuantes en la realidad, aparece el fenómeno denominado deslizamiento salarial o deriva de los salarios, por el cual los s. del mercado laboral se separan -y a veces en mucho- de los oficialmente establecidos. Según las Naciones Unidas, es precisamente éste "el problema más grave que se opone a aquellos que desean practicar una política de salarios".

J. JANÉ SOLÁ.

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