Salario IV. Derecho Del Trabajo. DER.

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Derecho

El concepto de s. es plurivalente: como valor del trabajo y de su eficiencia en la producción de riquezas es un concepto económico, como valor del consumo indispensable a la subsistencia social del individuo es un concepto socioeconómico, y como pago de una contraprestación contractual es un concepto jurídico-laboral en el que el término s. abarca todo lo que el trabajador recibe como retribución del trabajo contratado. Aquí interesa principalmente este último aspecto. De la propia naturaleza jurídica del s. se derivan sus dos caracteres intrínsecos fundamentales, el de justicia y el de irrenunciabilidad; así como de su normativa legal se derivan los extrínsecos de inembargabilidad, compensabilidad, valor crediticio preferencia] y compatibilidad.

La doctrina socio-jurídica afirma en primer lugar que el s. ha de ser justo, Doctrina explanada especulativamente por la doctrina social cristiana (v. iii) en su etapa escolástica y desarrollada exhaustivamente en la etapa pontificia de las grandes encíclicas sociales que llegan a su síntesis en la Mater el Magistra (n° 68-81), al proclamar, en contra de la pura ley del mercado y de fa arbitrariedad, y junto a la legitimidad del sistema salarial, los criterios fundamentales de su justicia en el nivel de vida humana del obrero y su familia, la correspondencia a la efectiva aportación, la atención a las condiciones económicas de la empresa y el respeto al bien común y universal (n° 71-72). Por lo cual, ya desde la Rerum novarum se inclina a afirmar la legitimidad de la intervención estatal en la fijación de s. mínimos vitales o profesionales, si la fijación empresarial o profesional no alcanzan su justicia real. Una concreción de este principio del s. justo es el del s. suficiente: suficiencia que ha llegado a formularse en la relación matemática de las "dos eses", con un quebrado cuyo numerador es el s. diario medio y el denominador el coste total de las subsistencias: el cociente no ha de ser menor que la unidad para conseguir un s. suficiente.

Teorías sobre la naturaleza jurídica del salario. Estas teorías van paralelas a las correspondientes sobre la naturaleza jurídica del contrato de trabajo (v.), del que aquél es la causa y cláusula esencial. Según se conceptúe al contrato como arrendamiento, mandato, sociedad o contrato su¡ generis son diferentes las teorías jurídicas del s., todas coincidentes en la contractualidad; la cual por esa misma justicia exige que el trabajo sea prestado realmente, al menos en cuanto a la voluntad y capacidad del trabajador se refiere, según lo pactado y dentro de las normas legales. Como contrato oneroso, el laboral crea una interrelación entre trabajo y s. haciendo a éste el equivalente de aquél por ser su contraprestación. Esta naturaleza conmutativa del s. pugna con el carácter de indemnización o de crédito alimenticio que han pretendido algunas teorías, como pugnará con el carácter de renta de trabajo en la empresa constituida en comunidad; solamente entonces perderá ese resto de dependencia humana que todavía tiene como herencia de tiempos anteriores, ya que en la igualdad comunitaria prevalece la coordinación a la subordinación.

Clasificación. Es muy compleja. Por su origen, los s. pueden ser legales, llamados también políticos, mínimos, s. base, etc.; y reales, llamados también usuales cuando la realidad tiene antigüedad suficiente para constituir una costumbre. Por la forma de pago existen s. en metálico, en especie o mixtos. Por la forma de evaluación subjetiva hay s. individuales o de grupos y s. por comisión, servicios o participación: esta última, regulada en el art. 44 de la Ley de Contrato de Trabajo de 26 en. 1944 solamente en su aspecto formal constituye en el actual régimen salarial un mero complemento o modalidad de cálculo salarial. La participación en los beneficios puede, sin embargo, ser en sí un régimen autónomo de s., eficaz cuando va respaldado en la cogestión (v.), como base de una nueva estructuración empresarial. Por la forma de evaluación objetiva, aparte del s. anual a efectos principalmente estadísticos y comparativos, se dan el s. hora, el jornal por antonomasia; el s. a destajo o por unidad de obra, el s. por tarea como variante del anterior y las primas de producción compuestas de un s. garantizado (mínimo o básico) y una cantidad complementaria en proporción al rendimiento según tiempo (prima de cantidad) o resultado (prima de calidad), estímulos de carácter individual o colectivo de equipos, preferidos estos últimos en la doctrina moderna. Por el carácter específico del trabajo realizado, los s. reciben en el Derecho laboral lo que se conoce con el nombre de pluses, que pueden ser de nocturnidad, toxicidad, penosidad y peligrosidad, dietas o pluses de mando por responsabilidad especial, casi siempre calculados en porcentajes sobre el s. legal. Por circunstancias especiales del trabajador existen los pluses de antigüedad en la empresa, los de función superior y por último los de dote o nupcialidad a cargo exclusivo de la empresa, diferenciados de la prestación de la Seguridad Social.

Fijación del salario. Es problema que afecta a la autonomía de la voluntad en el contrato de trabajo. En la XI Conferencia Internacional del Trabajo de 1928 se redactó un Convenio sobre métodos para fijación de s. mínimos, que España ratificó el 17 nov. 1929. Admitido en todas las legislaciones el intervencionismo (v.), la fijación estatal estricta suele limitarse al s. mínimo vital o al mínimo profesional con escala móvil automática y subida periódica en relación con el aumento del nivel de vida. En el Derecho español, sin embargo, es más amplia su fijación en las Reglamentaciones de Trabajo (v. DERECHO DEL TRABAJO), en las que se señalan los s. de todas las categorías profesionales de la industria reglamentada; en los convenios colectivos se hace por homologación, la cual da fuerza de obligar a lo convenido. Por ser el uso y la costumbre, fuentes del Derecho objetivo de trabajo, hay que admitir también esta fijación como variante de la legal, así como lo es según el art. 6 de la citada Ley de Contrato de Trabajo (LCT) la voluntad graciable del empresario en el contrato individual y en el Reglamento de Régimen Interior de su empresa.

Pero la interrelación entre las políticas de rentas y la económica hace que cada día se acentúe en el Derecho comparado la intervención estatal en esta fijación de s., a través de congelaciones más o menos transitorias de rentas, suspensión de contrataciones colectivas, pactos con organismos sindicales, etc. La planificación económica, generalizada formal o informalmente a la mayoría de los países con carácter indicativo o impositivo, fundamenta esta intervención estatal, ya que si es importante en el plano individual socioeconómico la relación s.-carestía de vida de las escalas móviles, lo es por igual en el plano macroeconómico la otra relación s.-producción. Es por lo que los planes económicos y sociales en evitación de fracasos o desviaciones ponen esa triple relación s.-productividad-carestía de vida, como signos de alerta en la consecución de los fines pretendidos. En resumen, que en Derecho comparado, aparte de la protección normativa del s., hoy regulada internacionalmente por el Convenio n° 95 aprobado en la Conferencia n° 32 de Ginebra de 1949 (ratificado por España en 12 jun. 1958), la fijación del s. varía no sólo en relación con el desarrollo económico y técnico de cada país, sino también y principalmente en relación con el desarrollo sociopolítico civil o sindical: módulos ambos variables en el espacio pero también en el tiempo.

Pago de los salarios. Está regulado en todos los Derechos respecto a personas, lugar, tiempo y forma, rodeándole de garantías protectoras frente al empresario y sus acreedores, así como frente a los acreedores del propio trabajador: es un capítulo de la responsabilidad en el contrato de trabajo, ya que la garantía es la institución jurídica que asegura la eficacia real de la responsabilidad. En principio es el trabajador el que ha de percibir el pago del s. con carácter exclusivo; la mujer casada así como el menor de edad lo reciben válidamente, como norma general, con la sola excepción de que no medie oposición del marido o representante legal respectivamente, formulada ante y aceptada por el magistrado del trabajo o juez municipal competente (art. 58 LCT). El lugar del pago ha de ser, dentro del recinto laboral, el usual o convenido, con prohibición expresa de hacerlo en lugares de recreo, tabernas, etc. (art. 54 LCT); respecto al tiempo, el pago, siempre posterior a la prestación, aunque con derecho a anticipos, se debe verificar semanal o mensualmente, según norma o costumbre, dentro de la jornada laboral.

La forma de pago, hecho normalmente en dinero corriente en la localidad del pago (art. 54 LCT), se ha de consignar en el libro de s. expedido y diligenciado por las delegaciones del trabajo. El monto del s. sufre los descuentos laborales por cuotas de la Seguridad Social correspondientes al personal, los fiscales del impuesto sobre rendimientos de trabajo personal y en su caso los penales por faltas sancionadas legalmente. La protección del s. frente a los acreedores del empresario se da en Derecho a través de la prelación que tienen los s. frente a todos los restantes créditos, como lo reconoce el art. 59 LCT, y frente a los acreedores del trabajador mediante la inembargabilidad absoluta para los s. inferiores y relativa para los restantes con retenciones parciales y en proporción al monto del salario. Por otra parte, la intervención de las inspecciones del trabajo (v. DERECHO DEL TRABAJO) y de las magistraturas del trabajo son la garantía máxima del pago de salarios.

J. PÉREZ-LEÑERO.

BIBL.: E. PÉREZ BOTIJA, Salarios. Régimen legal, Madrid 1944; H. MARAVALL, El salario mínimo, Madrid 1957; M. DoBB, Salario, México 1957; R. GARCfA DE HARO, El salario como crédito privilegiado, Pamplona 1960; J. JANÉ SOLA, El problema de los salarios en España, Barcelona 1969.